Autonomia privata e rapporto di lavoro

Autonomia privata e rapporto di lavoro

L'esecuzione del contratto e la concreta attuazione delle obbligazioni che ne scaturiscono non sono, di regola, demandate all'autonomia negoziale degli stessi, poiché la legge si preoccupa di imporre direttamente o indirettamente tutta una serie di precise limitazioni. La legge e, per essa la contrattazione collettiva, intervengono per stabilire il contenuto di non poche disposizioni o clausole negoziali, relativa al rapporto tra datore e prestatore di lavoro: ad es. la determinazione della durata (orario di lavoro) o del tipo della prestazione (qualifica e mansioni) o della retribuzione (che deve rispettare i cosiddetti "minimi" di trattamento economico del lavoratore). Questo ha portato a parlare di acontrattualità del rapporto di lavoro, visto che, partendo dall'art. 1321 c.c. "il contratto è l'accordo fra due o più parti per costituire un rapporto giuridico patrimoniale", manca quasi del tutto l'accordo delle parti, nella definizione degli effetti e degli elementi costitutivi del contratto. In realtà, la disciplina regolatrice del rapporto di lavoro è una disciplina inderogabile che, però, non era natura imperativa (=di ordine pubblico) potendo essere, in ogni momento derogata dall'autonomia privata, anche se soltanto con disposizioni di favore per il lavoratore. Ci si trova, quindi, in presenza non di una soppressione dell'autonomia contrattuale, bensì della sua "compressione". Oggetto di contrasti in materia è stato l'art. 2126 c.c. il quale dispone che: "la nullità o l'annullamento del contratto di lavoro non produce effetto per il periodo in cui il rapporto ha avuto esecuzione, salvo che la nullità derivi dall'illiceità dell'oggetto o della causa. Se il lavoro è stato prestato con violazione di norme poste a tutela del prestatore di lavoro, questi ha in ogni caso diritto alla retribuzione". La norma sancisce, quindi, l'irretroattività delle vicende tendenti all'eliminazione del negozio invalido. L'art. nel momento in cui riconosce determinati effetti al contratto nullo o annullabile, implicitamente riconosce la rilevanza del contratto come fonte produttiva degli effetti stessi. Il rapporto resta, perciò, di natura contrattuale anche se dal contratto, sicuramente discendono effetti che non sono voluti dalle parti, ma sono imposti alle stesse dall'intervento della legge e dei contratti collettivi. Il principio dell'inderogabilità del regolamento contrattuale imposto dalla legge e dai contratti collettivi, si combina con il principio della prevalenza del trattamento più favorevole al lavoratore ( cosiddetto principio del favor). A tal principio, però, è stata riportata un'eccezione, rappresentata dall'introduzione della flessibilità del lavoro, che non garantisce la stabilità del posto di lavoro. Si ricordi, poi, la cosiddetta convenzione di Roma (1980), la quale ha previsto che, in caso di mancanza di scelta delle parti, il contratto di lavoro è regolato dalla legge del Paese in cui il lavoratore compie attualmente il suo lavoro (anche se inviato temporaneamente in un altro Paese); dalla legge del Paese in cui si trova la sede che ha proceduto all'assunzione del lavoratore, quando questi non compia abitualmente il suo lavoro in uno stesso paese. Le parti, comunque, sono libere di decidere diversamente, purché la legge regolatrice del contratto, non privi il lavoratore della protezione, assicuratagli dalle norme imperative della legge; solitamente il contratto è:

inefficace quando, anche se valido, non realizza gli effetti voluti dalle parti, per la mancanza di un elemento perfezionatore;

invalido quando è privo di un elemento essenziale o è affetto da vizi: le cause d'invalidità sono la nullità o l'annullabilità;

nullo quando è privo di un elemento essenziale o è illecito (contrario a norme imperative, all'rodine pubblico o al buon costume); la nullità può essere, poi, totale o parziale, se riferito a tutto o solo una parte del contratto;

annullabile quando è posto in essere da un incapace d'agire (interdetto o minorenne) o è affetto da vizi del volere che impediscono il regolare svolgimento del processo valutativo e decisionale.

Il contratto di lavoro è consensuale, ad effetti obbligatori e a prestazioni corrispettive, il cui contenuto deve uniformarsi alle norme di legge ed ai contratti collettivi. Gli elementi essenziali sono: l'accordo, cioè il reciproco consenso delle parti in ordine al programma contrattuale. Le due volontà (proposta ed accettazione) si fondano in un'unica comune volontà. Poiché il contratto di lavoro è concluso nel momento in cui il lavoratore aderisce alla proposta del datore di lavoro, si è affermato che il contratto individuale di lavoro possa essere ricondotto allo schema del contratto di adesione, dal quale si differenzia per il fatto che le condizioni generali sono disposte non unilateralmente, bensì in modo bilaterale. Il consenso dev'essere dato da un soggetto dotato di capacità giuridica e capacità d'agire. Esiste, poi, la cosiddetta "capacità giuridica speciale", intesa come l'idoneità del soggetto ad essere titolare di una particolare situazione soggettiva; in tal caso, l'idoneità a prestare lavoro, che dipende dall'attitudine fisiologica o capacità naturale della persona all'esecuzione della prestazione. Perciò che concerne la ura del datore di lavoro, non sono previsti requisiti soggettivi speciali, applicandosi le stesse norme dettate per la capacità giuridica e d'agire della generalità dei soggetti. La ura dell'imprenditore è particolare per due aspetti: la spersonalizzazione dell'imprenditore agli effetti della formazione e conclusione del contratto e della formazione e conclusione del contratto; cioè, nel caso di morte o d'incapacità dell'imprenditore, il contratto stipulato , prima di ciò, non perde efficacia; la successione nel caso di trasferimento d'azienda, per cui il rapporto di lavoro continua con l'acquirente ed il lavoratore conserva, comunque, i propri diritti nei confronti di essa. L'oggetto del contratto di lavoro sono le due obbligazioni: lo svolgimento di un'attività lavorativa (facere) e la retribuzione. La forma è il modo in cui la proposta e l'accettazione vengono manifestate; è un elemento essenziale quando risulta che è prescritta dalla legge, a pena di nullità. A tal proposito, si ricordi che un decreto legislativo del 95 ha introdotto l'obbligo di formazione circa le principali condizioni applicabili al contratto, le generalità dei contraenti, il luogo di lavoro, le mansioni assegnate al lavoratore, ecc. Tali informazioni devono essere riportate, entro 30 giorni dall'assunzione, da parte del datore, in forma scritta. In caso di mancato, ritardato, inesatto o incompleto assolvimento dell'obbligo di comunicazione, il lavoratore può chiedere alla direzione provinciale del lavoro d'intimare al datore di lavoro, di fornire entro 15 giorni, le informazioni previste. Qualora il datore rifiuta, va incontro a sanzioni amministrative. Le informazioni, oltre che nella lettera d'assunzione, possono essere riportate anche in un altro momento da consegnare sempre al lavoratore. La causa è la funzione economico-sociale a cui il contratto adempie; nel contratto di lavoro è lo scambio tra collaborazione del prestatore e la retribuzione da parte del datore di lavoro. Gli elementi accidentali costituiscono un arricchimento dell'autonomia negoziale, rivolti a modificare e limitare il contenuto dei contratti: la condizione è la clausola, introdotta nel contratto, per farne dipendere l'efficacia o la risoluzione da un avvenimento futuro ed incerto. La condizione è "risolutiva" se dall'evento dipende la cessazione degli effetti del contratto; è "sospensiva" se dall'evento dipende l'efficacia del contratto; il termine, invece, è la clausola introdotta nel contratto per farne dipendere l'efficacia o la risoluzione da un momento del tempo futuro e certo; il termine può essere "iniziale" (se segna l'inizio degli effetti contrattuali ) oppure "finale" (se segna la fine degli effetti contrattuali). Un altro elemento accidentale è il patto di prova a cui è dedicato l'art. 2096 per cui: l'assunzione del prestatore di lavoro, per un periodo di prova, deve risultare da un atto scritto. Durante tale periodo, le parti possono recedere dal contratto, senza obbligo di preavviso o d'indennità. Se, però, la prova è stabilita per un tempo minimo necessario, la facoltà di recesso non può esercitarsi prima della scadenza del termine. Compiuto il periodo di prova, l'assunzione diviene definitiva ed il servizio prestato si computa nell'anzianità del prestatore di lavoro. L'oggetto della prova è, quindi, l'esperimento, importante, per il datore, per verificare le capacità di lavoro del prestatore; e, per il lavoratore, per verificare la convenienza del posto di lavoro. Di regola, la durata del periodo di prova è fissata dai contratti collettivi, ma il rapporto, comunque non può andare oltre i sei mesi. La posizione del lavoratore in prova è equiparata tendenzialmente a quella dell'assunzione definitiva (per es. spetta il TFR, le ferie retribuite, ecc.). I vizi della volontà sono delle circostanze perturbatrici che hanno indotto un soggetto a concludere un contratto che altrimenti non avrebbe concluso, o che avrebbe concluso a condizioni diverse. I vizi del volere sono: l'errore è la falsa conoscenza di qualcosa; la violenza morale è la minaccia di un male ingiusto e notevole, da fare impressione su di una persona sensata; il dolo è un raggiro o inganno messo in opera da una parte nei confronti dell'altra. Diversa dai vizi della volontà è la simulazione cioè "l'accordo con il quale le parti giungono di porre in essere un contratto che in beffeggi non vogliono affatto (simulazione assoluta) o che avrebbero stipulato in altra forma (simulazione relativa). Il contratto posto in essere è detto simulato, quello effettivamente voluto, è detto dissimulato. Non essendo voluto dalle parti, il primo non produce effetti tra le parti, ma produrrà i suoi effetti, invece, il secondo (contratto d'opera o altro contratto di lavoro autonomo, che emerge dalla realtà negoziale). Esso, però, deve presentare tutti i requisiti di forma e sostanza, altrimenti, nel caso in cui esso funge da strumento per la realizzazione di un contratto illecito, è nullo.