Contratto di lavoro flessibile

Contratto di lavoro flessibile

Di fronte alla DD di prestazioni di lavoro temporaneo o discontinuo ( c.d. flessibile) l'intervento protettivo del Legislatore ha perseguito l'obiettivo di tutelare l'interesse del lavoratore alla continuità e alla stabilità dell'occupazione dettando una legislazione antifraudolenta.(una disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato e un divieto di intermediazione e di interposizione nell'impiego dei lavoratori).

I contratti di lavoro flessibile sono 4: 1) contratto a tempo determinato; 2) contratti formativi (prima del '03 CFL e apprendistato-dopo del '03 CIL e apprendistato); 3) Contratti di somministrazione del lavoro; 4) contratto di lavoro parziale.

Nel contratto di lavoro a tempo determinato l'esigenza dell'utilizzazione flessibile del lavoro, viene soddisfatta mediante l'apposizione di un termine finale alla durata del contratto, contestualmente alla costituzione del rapporto. Tale durata è prefissata nel tempo determinato dalla volontà comune dei contraenti, ed il rapporto cessa alla scadenza del termine senza necessità di alcuna dichiarazione di recesso unilaterale. Le parti possono recedere unilateralmente prima della scadenza solo se esiste una giusta causa. Al fine di ridurre il ricorso al tempo determinato (x tutelare il lavoratore) l'art.2097 del cc aveva stabilito che il contratto di lavoro era da ritenersi a tempo indeterminato se il termine finale non risultava da atto scritto o dalla tipologia del rapporto. Questo art. fu abrogato con la L.18/4/62 n. 230 che restrinse maggiormente il campo di applicazione dei contratti a termine prevedendo un elenco di ipotesi tassative: lavori stagionali, settore turistico. Successivamente la direttiva Europea n. 99/70 del 28 Giugno 1999 ha proposto un modello mirato alla promozione e non + alla restrizione della DD di lavoro a tempo determinato. Il recepimento della direttiva è avvenuto con l'emanazione del D.lgs. 6/9/2001 n. 368 che ha notevolmente ampliato la possibilità di assumere i lavoratori a termine, quando vi sono ragioni tecniche-organizzative-produttive o sostitutive. È importante anche evidenziare l'esigenza oggettiva che giustifichi la temporaneità del contratto di lavoro. È obbligatoria la forma scritta pena l'inefficacia e la scrittura deve indicare la scadenza del termine e specificare le ragioni della sua apposizione. L'atto scritto deve essere consegnato in copia al lavoratore entro 5 gg lavorativi dall'inizio della prestazione. L'apposizione del termine è vietata in alcuni casi: art.3 D.lgs.368 sostituzione di lavoratori in sciopero; nelle aziende in cui siano stati effettuati licenziamenti collettivi che abbiano interessato lavoratori svolgenti le stesse mansioni; quando l'impresa non è in regola. È inoltre escluso, in quanto destinatario di una disciplina speciale, il rapporto di lavoro degli operai a tempo determinato nell'agricoltura, nonché i c.d. rapporti a giornata( turismo, pubblici esercizi). Tra le discipline speciali va segnalata quella relativa ai dirigenti che vieta la stipulazione di contratti a termine x un periodo di tempo superiore a 5 anni. In tema di proroga, (ammessa una sola volta) il termine originariamente prefissato può essere consensualmente (senza forma scritta) prorogato solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a 3 anni. Per ciò che concerne la disciplina del rapporto sono compatibili le norme stabilite x il rapporto a tempo indeterminato. Il lavoratore a termine è meno tutelato rispetto al lavoratore indeterminato. Le sanzioni si applicano x violazione dei limiti massimi della proroga, x violazione della forma scritta, quando mancano esigenze specifiche che richiedono una fine della prestazione. Rientrano nel gruppo dei contratti a termine i contratti formativi D.lgs.276/2003. La Legge Biagi li ha riformati prevedendone 2: Il contratto di apprendistato e il contratto di inserimento lavorativo. Prima del 2003 erano l'apprendistato e il contratto di formazione lavorativa, ma quest'ultimo è stato abolito in quanto i contratti formativi hanno come obiettivo quello della formazione professionale del lavoro, perciò hanno una clausola speciale + ricca costituita dallo scambio tra l'obbligo della prestazione, l'obbligo retributivo e l'obbligo di formazione. Con la riforma del 2003 il legislatore ha impedito la stipulazione di nuovi contratti nel settore privato, ma ne ha consentito l'utilizzo da parte delle pubbliche amministrazioni.

Il contratto di apprendistato. Prima della riforma del 2003 l'apprendistato era considerato un contratto di lavoro a causa mista, ovvero un contratto a causa onerosa, poiché gravava sul datore di lavoro, oltre l'obbligo dell'insegnamento, anche quello di corrispondere all'apprendista una retribuzione (si insegnava il mestiere al lavoratore). Da questo punto di vista nullo è cambiato, il D.lgs. n.276 non ha previsto una disciplina analitica del contratto e del rapporto di apprendistato, può farsi riferimento alla normativa generale del lavoro subordinato. Il numero max di apprendisti che possono essere assunti da un d.l. non può superare il 100% dei lavoratori specializzati e qualificati. Gli apprendisti sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da Leggi e contratti collettivi. La categoria di inquadramento del lavoratore non potrà essere inferiore x + di 2 livelli alla categoria spettante ai lavoratori addetti a mansioni similari. Il contratto si deve stipulare in forma scritta ad substantiam; l'apprendista non può essere retribuito a cottimo. Il contratto poteva essere stipulato da soggetti che avevano compiuto il 15° anno di età e non avessero superato il 18°/21°/23° anno. Questa tipologia di contratto era diffuso in particolari settori come l'artigianato. La disciplina di questo contratto è contenuta nell'art.47 del D.lgs. 276/2003. Oggi esistono 3 tipi di contratto di apprendistato e il datore di lavoro può sceglierli in base alle finalità formative. 1) contratto di apprendistato x espletamento del diritto-dovere di istituzione e formazione(qualificante). È finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale da parte di giovani e adolescenti che abbiano compiuto i 15 anni e può avere una durata non superiore a 3 anni. 2) apprendistato professionalizzante, x il conseguimento della qualificazione. È il classico apprendistato, un'impresa stipula questo contratto x fare in modo che il lavoratore consegua la qualifica attraverso la formazione sul lavoro e l'acquisizione di competenze di base, trasversali e tecno-professionali.(Giovani tra i 18 e i 29 anni non deve essere inferiore ai 2 anni e superiore a 6) 3) apprendistato x l'acquisizione di un diploma o percorsi di alta formazione nonché di specializzazione tecnica superiore. (Giovani tra i 18 e i 29 anni). Questi contratti sono connotati dalla particolare importanza della formazione professionale e x ciò che riguarda regolamentazione e durata sono materia di competenza Regionale.

Il Contratto di formazione del lavoro. Possono essere assunti con CFL giovani tra i 16 e i 32 anni. Si possono distinguere due diverse tipologie di CFL: 1) destinato all'acquisizione di professionalità intermedie o elevate (prevedeva da un lato una formazione pesante volta a conseguire al lavoratore una professionalità e quindi una posizione intermedia o alta); 2) volto ad agevolare l'inserimento professionale del giovane(prevedeva una formazione leggera volta ad una professionalità bassa).la durata massima di questi 2 tipi di contratto non superiore a 24 mesi x il primo e i 12 mesi nel secondo caso. È prevista la forma scritta ed il d.l. deve consegnarne copia al lavoratore. La disciplina del CFL è la stessa stabilita x il rapporto di lavoro subordinato. Il vantaggio tratto dal datore di lavoro era un vantaggio di natura economica (costo del lavoro + basso rispetto al lavoratore standard). Gli incentivi economici erano 2 sgravi contributivi e fiscali (si dovevano versare all'INPS contributi inferiori) e il fatto che il lavoratore assunto x imparare delle mansioni non poteva essere paragonato al lavoratore già avviato. Gli incentivi, ovvero gli aiuti che lo Stato dava alle imprese, erano scarsi e limitati a particolari aree territoriali. Per questo lo Stato è stato obbligato a sostituire i CF del lavoro con i Contratti di Inserimento nel lavoro.

Il contratto di inserimento lavorativo

Il CIL si caratterizza x il fatto che può essere stipulato dall'impresa solo x alcune categorie di lavoratori svantaggiati e previsti elusivamente dal D.lgs. 276/2003 (art.54 Limitazione soggettiva). Il lavoratore svantaggiato è colui che ha maggiore difficoltà, rispetto al lavoratore standard/medio, ad entrare nel mondo lavorativo. I lavoratori svantaggiati sono: soggetti compresi tra i 18 e i 29 anni; disoccupati compresi tra i 29 e i 32 anni; lavoratori anziani con + di 50 anni; donne residenti in un'area geografica in cui il tasso occupazione femminile sia inferiore del 20% rispetto a quella maschile e soggetti affetti da particolari handicap fisico, mentale o psichico. Dal lato del d.l. possono stipulare CIL gli enti pubblici economici, le imprese ed i loro consorzi, i gruppi di imprese, le fondazioni, gli enti di ricerca pubblici e privati, le associazioni professionali. Sono esclusi i soggetti che non abbiamo mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia scaduto nei 18 mesi precedenti .Il datore di lavoro deve prevedere piani individuali di inserimento lavorativo. Questa tipologia di contratti sono incentivati da gravi contributivi e fiscali e inquadrati con 2 livelli. Le agevolazioni però sono limitate solo ad alcune categorie di soggetti . il legislatore richiede la forma scritta ad substantiam, pena la nullità e il lavoratore s'intende assunto a tempo indeterminato. Il contratto non può avere durata inferiore a 9 mesi e superiore a 18 (36 mesi x i lavoratori portatori di handicap). È vietato il rinnovo mentre le proroghe sono ammesse entro il limite massimo di durata. La disciplina applicabile è quella del contratto a tempo determinato.

Nella liberalizzazione del ricorso a forme di lavoro flessibile una tappa di rilievo è rappresentata dalla disciplina del lavoro temporaneo (o interinale) introdotto con la legge 196/97. Consistente nella relazione trilaterale in base alla quale un'agenzia intermediatrice invia temporaneamente un lavoratore, da essa stessa assunto, presso un terzo x effettuare una prestazione di lavoro a disposizione di quest'ultimo. Questa relazione trilaterale era articolata su due rapporti contrattuali: il contratto commerciale stipulato tra agenzia fornitrice ed utilizzatore ; e il contratto di lavoro stipulato tra agenzia fornitrice e singolo lavoratore. Comunque il ricorso al lavoro interinale era consentito solo x il soddisfacimento di esigenze temporanee dell'utilizzatore.

Il fenomeno dell'intermediazione e interposizione del rapporto si manifesta sotto forme giuridiche diverse. Si va dalla fornitura (c.d. somministrazione) della forza-lavoro, all'interposizione nel cottimo, all'appalto e al subappalto di manodopera. Tratto comune di questi fenomeni è la presenza di un soggetto terzo intermediario tra i prestatori di lavoro e le imprese utilizzatrici. L'obiettivo degli imprenditori è utilizzare la manodopera assunta da terzi, comprimendo il costo del lavoro, ed evitando di assumere in via diretta il personale.

Interposto: regolamentazione di un fenomeno che ha origini antiche. L'interposizione è il meccanismo attraverso il quale un soggetto (imprenditore) adibisce i lavoratori al lavoro presso un terza azienda. I lavoratori erogano le proprie energie con un'impresa che non è il loro d.l., per cui non hanno nessun rapporto giuridico con essa. L'impresa a sua volta non ha alcun obbligo con il lavoratore (non è datore di lavoro). Il soggetto interposto e detto capo reale esso svolge la funzione di radunare gli operai e portarli nel luogo del lavoro. (ciò si verifica nei settori dell'agricoltura e dell'edilizia). Tutto ciò sottintende una situazione di illegalità.

Il Legislatore con la L. 1369/1960 art.1 pone il divieto di interposizione personale nel contratto di lavoro ponendo un generale e tassativo divieto di intermediazione e interposizione: è vietato all'imprenditore di affidare in appalto o sub appalto o in qualsiasi altra forma , anche a società cooperative, l'esecuzione di mere prestazioni di lavoro mediante l'impiego di manodopera assunta e retribuita dall'appaltatore o dall'intermediario, qualunque sia la natura dell'opera o del servizio cui le prestazioni si riferiscono.

Per il divieto di interposizione la sanzione era sia civile (i prestatori di lavoro occupati in violazioni dei divieti erano considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell'imprenditore), sia penale.

La Legge 1369/60 prevedeva anche una disciplina degli appalti leciti, distinguendo tra gli appalti esterni all'impresa ed estranei al suo normale ciclo produttivo, regolati dal diritto comune, e gli appalti interni, cioè quelli attinenti al normale ciclo produttivo dell'impresa committente. (L'appalto è diverso perché l'impresa appaltatrice mette a disposizione una società di mezzi x svolgere l'attività). Il legislatore perseguiva anche l'obiettivo di estendere ai dipendenti delle imprese appaltatrici i trattamenti + favorevoli previsti dai contratti collettivi (c.d. uniformità di trattamento). La situazione è cambiata

negli anno 90 perché l'Italia si è dovuta adeguare ad imput provenienti dall'UE.

L'affitto di manodopera è una fattispecie lecita ed è quella fattispecie x cui esiste un'agenzia di lavoro interinale che ha il compito di assumere i lavoratori interinali. (perché questo soggetto nonostante sia assunto da questa agenzia svolge attività lavorativa presso aziende diverse). Per poter svolgere quest'attività è previsto che questa agenzia rispetti requisiti di affidabilità (solidità economica). In Italia il fenomeno ha tardato ad arrivare ce voluta la sentenza del 97 della Corte di Giustizia europea che condannava l'Italia perché aveva ancora il monopolio pubblico del collocamento.

La somministrazione del lavoro è una forma di contratto di lavoro istituita ex nuovo dal D.lgs. 276/2003(che ha abrogato la L.1369/60). Essa è associata alla forma di contratto di lavoro interinale e può essere svolta solo da soggetti autorizzati. I soggetti sono: 1) agenzie di somministrazione (non entrano nel rapporto giuridico tra le parti); 2) il lavoratore somministrato; 3) impresa utilizzatrice. Tra l'altro la legge distingue tra agenzie abilitate alla somministrazione tanto a tempo indeterminato che a tempo determinato, ed altre abilitate solo ad uno o + tipi di somministrazione a tempo indeterminato. La somministrazione a tempo determinato, l'unica utilizzabile dalla P.A. è consentita ai sensi dell'art.20 co. 4. La somministrazione di lavoro a tempo determinato e' ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo. La somministrazione a tempo indeterminato è disciplinata dall'art.20 co Il contratto di somministrazione di lavoro può essere concluso a termine o a tempo indeterminato. La somministrazione di lavoro a tempo indeterminato e' ammessa quando vi sono lavoratori altamente specializzati. Non esiste una scadenza entro la quale consegnare il lavoro. Possono verificarsi pero periodi di stasi ed in questo caso il lavoratore non percepisce la retribuzione, poiché non si svolge la prestazione lavorativa , ma percepisce un corrispettivo x la disponibilità che ha di prestare lavoro . Questo corrispettivo è detto indennità di disponibilità nel periodo di non lavoro ed è inferiore rispetto alla retribuzione: esempi di somministrazione a tempo indeterminato riportati dall'art.20 sono: a) per servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico, compresa la progettazione e manutenzione di reti intranet e extranet, siti internet, sistemi informatici, sviluppo di software applicativo, caricamento dati; b) per servizi di pulizia, custodia, portineria; c) per servizi, da e per lo stabilimento, di trasporto di persone e di trasporto e movimentazione di macchinari e merci ecc.

Il contratto di somministrazione deve essere formulato in forma scritta e deve contenere una serie di elementi (n. di lavoratori autorizzazioni, rischi ecc) che devono essere comunicati x iscritto al lavoratore. I contratti di somministrazione sono di 2 tipi: contratto tra agenzia di somministrazione e lavoratore somministrato (l'agenzia di somministrazione è il d.l.); contratto di diritto commerciale stipulato tra agenzia di somministrazione e l'impresa utilizzatrice ed ha x oggetto la fornitura di un servizio in cambio di un corrispettivo.

Il d.l. formale è l'agenzia di somministrazione. I poteri direttivi e di controllo vengono svolti dall'impresa utilizzatrice poiché il lavoratore svolge la sua prestazione lavorativa presso la sua sede. Il soggetto che eroga la retribuzione è l'agenzia di somministrazione nonostante l'impresa utilizzatrice hi un corrispettivo all'agenzia di somministrazione. È previsto un particolare procedimento: l'impresa utilizzatrice controlla il lavoratore e laddove verifica che questi non esegue perfettamente la sua prestazione lo comunica all'agenzia che applica i provvedimenti sanciti dall'art.1 dello Statuto dei lavoratori. I lavoratori somministrati hanno diritto alla retribuzione pari agli altri lavoratori. Il compenso che l'impresa utilizzatrice da all'agenzia di somministrazione è + elevato del costo del lavoro. si ha sia un vantaggio economico.

Tra gli strumenti di flessibilità dell'impiego della manodopera con riferimento al tempo, troviamo il rapporto di lavoro a tempo parziale la cui tipicità sociale e legislativa è data dalla prestazione di lavoro con un orario ridotto rispetto al normale.

Nel contratto di lavoro part-time si ha il vantaggio che è ridotto l'orario di lavoro. Il part-time può essere orizzontale (in cui la riduzione dell'orario è prevista in relazione all'orario normale giornaliero. Il lavoratore lavora tutti i giorni con orario ridotto); verticale (in cui l'attività lavorativa giornaliera è svolta a tempo pieno, ma solo x periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno) part-time misto (combinazione tra part-time orizzontale e verticale). Il contratto deve avere la forma scritta, con l'indicazione della durata della prestazione lavorativa e della sua collocazione giornaliera, settimanale, mensile o annuale. Un'importante parte della disciplina del part-time è quella derivante dalla normativa comunitaria che sancisce il principio di non discriminazione; ovvero la previsione di un divieto di riservare al lavoratore part-time, x il solo motivo di lavorare a tempo parziale, un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno. Va tenuto conto comunque che da una parte vi è un lavoratore a tempo indeterminato e dall'altra un lavoratore a tempo determinato, per cui le condizioni devono essere rapportate alla durata della prestazione. Questa è una norma contenuta nel La disciplina introdotta dal D.lgs. n.276 ha modificato gli aspetti relativi all'organizzazione del tempo di lavoro. Il legislatore aveva ammesso possibilità di prolungamenti dell'orario concordato, nonché consentito l'inserimento nel contratto part-time di una clausola elastica, in virtù della quale veniva conferito al d.l. il diritto di variare la collocazione temporale della prestazione lavorativa rispetto a quella originariamente concordata. Tuttavia l'apposizione di queste clausole elastiche doveva essere prevista e regolata dalla contrattazione collettiva. Nella nuova formulazione dell'art.3 del D.lgs. n.61 uno degli aspetti + rilevanti consiste nell'aver reso + agevole x le imprese

il ricorso al lavoro supplementare nel part-time orizzontale (svolto oltre l'orario di lavoro concordato ed entro il limite del tempo pieno) nel quale si prevede che il consenso del lavoratore alla prestazione supplementare sia necessario solo in assenza di disciplina collettiva

ed il ricorso al lavoro straordinario nel part-time verticale o misto, all'interno del quale oltre alle clausole flessibili, che autorizzano la modificazione unilaterale della collocazione temporale della prestazione del lavoratore, anche le clausole elastiche che consentono l'aumento della durata della prestazione lavorativa nel suo insieme. L'accordo delle parti individuali sull'inserzione di una clausola flessibile o elastica deve risultare da atto scritto.

Il D.lgs. 276/2003 ha introdotto nuove tipologie di contratto ad orario flessibile:

Il lavoro intermittente (o a chiamata) che può essere considerato come una variante dello schema del part-time. Con il contratto di lavoro intermittente -che può essere anche stipulato a tempo determinato- il lavoratore mette le proprie energie lavorative a disposizione del d.l., il quale può utilizzarle x lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo, ovvero la prestazione è richiesta quando serve. Per la stipula di questo contratto il legislatore richiede la forma scritta e x quel che riguarda la disciplina l'attenzione è rivolta alla disponibilità del lavoratore di accettare le chiamate del d.l. Esistono 2 forme di contratto intermittente:

1) con obbligo di risposta alla chiamata. Il d.l. può chiamare il lavoratore quando vuole e questo è obbligato a rispondere alla chiamata (pena la risoluzione del contratto). Il lavoratore percepisce la retribuzione solo quando ce la chiamata, nei periodi di stasi ha un'indennità di disponibilità.

Senza obbligo di risposta alla chiamata, ovvero il lavoratore non è tenuto a rispondere alla chiamata del d.l. e nel periodo di stasi non ha diritto a nessuna indennità. Questa clausola è molto elastica.

Un tipo particolare di contratto di lavoro parziale e poi il contratto di lavoro ripartito (o a coppia) con il quale due lavoratori assumono in solido l'adempimento di un'unica obbligazione di lavoro. Tra loro si ripartiscono l'orario di lavoro e la retribuzione, inoltre si sostituiscono a reciprocamente e rispondono ciascuno x l'intera obbligazione . Il licenziamento o le dimissioni di uno dei due lavoratori comporta l'estinzione dell'intero vincolo contrattuale. Si prevede la forma scritta ai fini della prova di una serie di elementi di contatto.

I contratti parasubordinati comprendono il contratto di lavoro a progetto nel quale le prestazioni devono essere riconducibili ad uno o + progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso. I progetti sono determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore.

Il contratto di lavoro occasionale nel quale le prestazioni sono quelle derivanti da un rapporto di lavoro di durata complessiva non superiore a 30 gg nello stesso anno solare con lo stesso committente , purchè il relativo compenso non superi i 5000 euro.