DECENTRAMENTO PRODUTTIVO

DECENTRAMENTO PRODUTTIVO

Il rapporto di lavoro si basa su due principali obbligazioni: di lavoro e di retribuzione, correlate da una serie di altre obbligazioni che sorgono in capo al datore e al prestatore.

L'obbligazione di lavoro è un'obbl di comportamento: il lavoratore deve tenere un determinato comportamento, non raggiungere con esso un risultato ulteriore.

Per definire l'oggetto della prestazione si fa riferimento al TIPO alla DURATA  e al LUOGO.

Per indicare il tipo si parla di MANSIONI del prestatore.(art. 2103) Il lavoratore viene assunto per svolgere una serie di attività determinate in modo generico al mom del contratto e poi specificate di volta in volta dal datore (è uno dei suoi poteri).L'indeterminatezza dell'oggetto sarebbe causa di nullità ex art 1346.

Le mansioni sono raggruppate secondo omogeneità professionale, in QUALIFICHE che ci permettono di capire il trattamento economico e la posizione all'interno dell'azienda (es: carpentiere, tornitore, segretaria). A loro volta le qualifiche rientrano in gruppi ampi, le CATEGORIE individuate dall'art.2095   trattamento normativo.

Impiegati e operai

Si è cercato di superare tale distinzione ma la natura delle mansioni loro affidate è spesso ineguagliabile (es. operaio di catena di montaggio e segretario).

Impiegato svolge per lo più funzione di collaborazione, di concetto, d'ordine, non è escluso totalmente il lavoro manuale (come diceva il R.D. 1825/1924). Il superamento della distinzione ha colpito prima settori ad alta percentuale impiegatizia e in modo generalizzato nell'industria a partire dal 1973.

Quadri

Nascono come proiezione verso l'alo degli impiegati, infatti se non c'è una normativa specifica si applicano le norme degli impiegati. Definizione precisa nei CCNL, ma la L.n. 190/1985 li definisce come lavoratori che pur non appartenenti alla categoria (si intende qualifica) dei dirigenti, svolgono funzioni di rilevante importanza ai fini dello sviluppo dell'impresa.

La legge deve assicurar i quadri per la responsabilità civile verso i terzi perché hanno contatti con l'esterno in quanto rappresentanti.

Dirigenti

Sono lavoratori subordinati ma che godono di grandissima autonomia, potere decisionale, professionalità. Spesso sono preposti alla dirigenza dell'azienda o di rami d'azienda e sono responsabili dei risultati ottenuti. I dirigenti sono sottratti a una serie di norme protettive perché sono considerati lavoratori forti (es. orario di lavoro, limiti al licenziamenti . ). Il suo rapporto con il datore è di fiducia, egli rappresenta l'alter ego del datore. Ultimamente però il riconoscimento alla qualifica dirigenziale è stato un po' inflazionato: i datori spesso per premiare i lavoratori, promuovono a dirigente, con fini retributivi, ma le mansioni di certo non sono quelle di un dirigente! La qualificazione quindi, non basta per applicare a tali ura la disciplina legale speciale, bisogna che vi sia effettivamente lo svolgimento di attività dirigenziale, risultante da un'analisi delle attività e confronti con altre imprese simili.

Oggi si parla di alta dirigenza (top mamger, alter ego) e bassa dirigenza (pseudo dirigente).

L'identificazione concreta della qualifica si effettua con un confronto tra le mansioni effettivamente svolte e quelle eventualmente differenti.

Inquadramento unico

Negli anni sono cambiati i sistemi di inquadramento in qualifiche e categorie. Nel corso degli anni '60 à job evaluation; dopo fine anni '60 à inquadramento unico = si riduce il numero di livelli in cui si raggruppano le mansioni a fini retributivi; classificazione secondo declaratorie (descrizione profili professionali); esemplificazione di singole mansioni rientranti.

Ius variandi

IL datore di lavoro ha potere direttivo, quindi dà le indicazioni sul lavoro da svolgere  ma ha anche potere di conformazione, cioè di specificare i compiti che rientrano nell'ambito delle mansioni. Al contrario di tutti gli altri rapporti contrattuali (cfr. art 1321-l372) è riconosciuto al datore anche un potere di modificare unilateralmente le mansioni oltre l'ambito convenuto = ius variandi. Il vecchio art. 2103 riconosceva al datore tale potere con l'unico limite che tale modificazione non comportasse una diminuizione della retribuzione. Tuttavia la giurisprudenza ammetteva il consenso, ance tacito del lavoratore permettesse anche l'abbassamento della retribuzione. (e questo accadeva spesso prima del '70 xk non c'erano tutele contro i licenziamenti e pur di non perdere il posto si accettava di tutto).

Lo statuto dei lavoratori con l'art 13, modifica la disciplina dello ius variandi, tutelando la PROFESSIONALITA' = dignità.

 senso statico = bagaglio di conoscenze e competenze

senso dinamico = arricchimento professionale proiettato verso l'alto, per il futuro.

Il lavoratore può essere adibito a mansioni equivalenti (mobilità orizzontale), senza però diminuizione della retribuzione. La diminuizione ci può essere ma solo se rientra cmq nel livello in cui già faceva parte il lavoratore. Alcuni lavori infatti possono prevedere un'indennità di cassa o altri premi relativi a det rischi. Se non viene rispettato il principio dell' equivalenza l'atto è NULLO, e il lavoratore può chiedere la reintegrazione nelle mansioni precedenti e il risarcimento del danno.

Sono esplicitamente nulli anche i patti contrari, cioè l'eventuale consenso del lavoratore.

Modifiche in senso verticale verso il basso, sono cmq previste in casi eccezionali:

in caso di maternità fino al settimo mese del bimbo nato, se non esistono mansioni equivalenti o queste sono insalubri. (si mantiene stessa retribuzione)

in caso di malattia o sopravvenuta disabilità

modifiche della struttura aziendale: per salvare parte dell'occupazione in caso di licenziamenti collettivi. (accordo sindacale).

Modifiche verso l'alto.

L' art 2103 prevede che se lo svolgimento di mansioni superiori si protrae per più di tre mesi, o minor periodo previsto dai ccnl, non è più possibile uno spostamento, cioè si ha automatica promozione. Tale periodo deve essere continuativo, tuttavia se il datore impone delle interruzioni ai soli fini di eludere la legge e non per esigenze produttive, è ammesso il cumulo dei periodi. Non si ha promozione automatica quando si sostituisce un collega assente per periodo di sospensione che conserva il posto, o si sostituisce un collega che sostituisce un altro.