DIRITTO DEL LAVORO - Il Diritto dei rapporti individuale di lavoro - La Costituzione - La Legge secondo il diritto del lavoro - Le Basi del rapporto d

Diritto del lavoro

Appunti miei riferiti ai Cap. 1-2-3-4

Il Diritto del lavoro è definito come quella parte dell'Ordinamento che disciplina le relazioni tra datori di lavoro e lavoratori. Può essere considerato come l'altra faccia del Diritto Commerciale, entrambi infatti guardano all'impresa. Ma mentre il DC guarda all'impresa considerando in particolare la ura dell'imprenditore, il Diritto del Lavoro pur guardando all'impresa la studia dal punto di vista del lavoratore e dei rapporti che lo legano al datore di lavoro (No Imprenditore). Questa materia è molto articolata ma anche attuale, emana infatti Norme che cercano di risolvere problemi noti come ad es. quello dell'occupazione.

Il Diritto del Lavoro si divide in quattro parti che si intersecano tra di loro facendo rimanere autonoma solo l'ultima delle 4. Queste parti sono:

Diritto dei rapporti individuale di Lavoro

Diritto Sindacale

Diritto del Mercato del Lavoro

Diritto della Sicurezza Sociale.

Il Diritto dei rapporti individuale di lavoro rappresenta l'insieme delle norme e misure volte a disciplinare le relazioni individuali di lavoro ovvero, il rapporto tra singolo lavoratore e singolo datore di lavoro. Questo rapporto nasce dalla stipulazione di un contratto di lavoro che altro non è che un accordo tra singolo datore di lavoro e singolo lavoratore.

Il Diritto Sindacale studia le norme che disciplinano le relazioni collettive di lavoro tra datori di lavoro e lavoratori in un contesto collettivo. Si può far riferimento ad es. ai Sindacati (aggregazioni di lavoratori e datori di lavoro).

Il Diritto del mercato del lavoro studia le norme che disciplinano il mercato del lavoro, ovvero quel mercato in cui s'incontrano DD e OFF di lavoro allo scopo di incentivare questo incontro. Questa parte del Diritto del lavoro è nata nel 1970 quindi è la parte più recente e più attuale.

Il Diritto della Sicurezza Sociale studia tutte le misure volte alla liberazione del bisogno dei soggetti lavoratori. Ciò vuol dire emanare norme che servono a tutelare il lavoratore in caso ad es. di malattia, infortunio, anzianità e comunque in tutti quei casi in cui il lavoratore pur non lavorando necessita di una retribuzione.

Nell'evoluzione storica del Diritto del lavoro si possono distinguere 3 fasi:

La fase della prima legislazione sociale, in cui le leggi in materie di lavoro si presentano come norme eccezionali, rispetto al diritto privato comune. (Si veniva sviluppando tutta una serie di disposizioni di legge x proteggere il lavoratore in quanto contraente + debole nel rapporto di lavoro).

La fase dell'incorporazione del diritto del lavoro nel sistema del diritto privato e la codificazione del 1942. (Il cc vigente ha unificato nel proprio ambito sistematico, oltre che il diritto civile e il diritto commerciale, anche il diritto del lavoro).

La fase della Costituzionalizzazione del diritto del lavoro, il cui carattere prevalente della normativa della materia è quello della protezione del lavoratore inteso come soggetto contraente + debole.

Se si guarda all'evoluzione del DdL dopo l'emanazione della Costituzione(1948)è possibile distinguere 2 linee di tendenza: la prima rivolta all'integrazione della disciplina codicistica e quindi al perfezionamento del sistema rivolto alla tutela minimale del lavoratore come soggetto contrattualmente debole e bisognoso di protezione; la seconda estesa alla dignità sociale e quindi alla persona del lavoratore, specificandosi anche come tutela contro le discriminazioni e garanzia delle parità di trattamento.

Le Fonti del diritto del lavoro sono documenti Normativi nei quali vengono scritte le regole di un certo Istituto. Si caratterizzano per la loro natura Generale ed Astratta cioè si applicano a tutti i soggetti che rientrano in quella certa applicazione. Esistono vari tipi di Fonti regolate sia secondo un criterio gerarchico in base al quale alcune Fonti più forti prevalgono su Fonti di livello inferiore, sia secondo un criterio cronologico che viene applicato laddove esistano Fonti dello stesso livello (prevale la fonte più recente). Le Fonti posso essere così classificate:

La Costituzione che sta al vertice ed è la Fonte fondamentale di ciascun Ordinamento

Le Leggi che rappresentano le Fonti primarie

I Regolamenti che rappresentano invece le Fonti secondarie.

Costituzione, Leggi e Regolamenti rappresentano le Fonti Eteronime cioè prodotte da un soggetto diverso dal soggetto a cui

sono destinate (lavoratori). Esistono anche

Fonti Autonome che differiscono dalle prime perché si caratterizzano x il fatto che sono scritte dagli stessi soggetti destinatari delle Norme e sono:

Il contratto collettivo del lavoro stipulato tra Organizzazioni di lavoratori e Organizzazioni di datori di lavoro.

Il contratto individuale del lavoro cioè contratto tra singoli lavoratori e singoli datori di lavoro. Ancora esistono le Fonti Sovranazionali come quelle Comunitarie emanate dagli Organismi della Comunità Europea che sono sovra ordinate alla Costituzione e vincolanti; e le Fonti Internazionali del lavoro che però non sono vincolanti.

La Costituzione

Non c'e Istituto di Diritto del lavoro che non trovi disciplina nella Costituzione (1948). La materia Lavoro è una materia centrale nella Costituzione, e viene disciplinata negli art. dal 35 al 41. Ma in primis sono gli art.1-2-3- a recitare che l'Italia è una Repubblica Democratica, fondata sul lavoro il cui obiettivo è la tutela del lavoratore perché si prende atto sia della disparità tra datore di lavoro e lavoratore, sia della condizione di debolezza sociale del lavoratore rispetto al datore di lavoro. L'art. 2 infatti precisa che la Repubblica riconosce e garantisce i diritti inviolabili dell'uomo sia come singolo sia nelle formazioni sociali ove si svolge la sua personalità, e richiede l'adempimento dei doveri inderogabili di solidarietà politica, economica e sociale. Gli art. dal 35 al 41 disciplinano il lavoro.

Art.35 la Repubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni. Art.36 Il lavoratore ha il diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente per assicurare a se e alla sua famiglia un'esistenza dignitosa. Art.37 La donna lavoratrice a gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Art.38 Ogni cittadino inabile al lavoro ha diritto al mantenimento e assistenza sociale. Art.39 L'organizzazione Sindacale è libera. Art.40 Il diritto di sciopero si esercita nell'ambito delle leggi che lo regolano. Art 41 L'iniziativa economica privata è libera.

Il nostro Ordinamento mostra una particolare attenzione al lavoro. In particolare la materia è trattata in maniera centrale nell'art.1 della Costituzione, ma anche l'art.3 e l'art.4 sono molto importanti. L'Art. 3 recita che tutti i cittadini hanno pari dignità sociale e sono eguali davanti alla legge, senza distinzione di razza, di sesso, di lingua, di religione, di opinioni pubbliche, di condizioni personali e sociali. L'art.4 sancisce il Diritto/Dovere al lavoro e si compone di 2 commi. Il I comma recita che la Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le condizioni che rendano effettivo questo diritto. Per diritto al lavoro s'intende il diritto dei cittadini di poter utilizzare strumenti e misure necessarie affinché possano trovare lavoro. Il II comma recita ogni cittadino ha il dovere di svolgere, secondo le proprie possibilità e la propria scelta, un'attività o una funzione che concorra al progresso materiale o spirituale della società, se ne desume quindi che il lavoro x il cittadino è anche un dovere. A seguire gli art. più importanti sono l'art.35 e seguenti. Da tutti questi principi si desume anche la centralità del lavoratore, ma va comunque sottolineato che la Costituzione non è sbilanciata a favore del lavoratore, le regole emanate vengono invece fuori da una posizione di equilibrio tra esigenze di protezione del lavoratore ed esigenze della produzione del lavoro. Più precisamente questo bilanciamento si ricava dall'art.41 dove si parla della libertà di agire dell'impresa. Anche questo Art. si divide in due commi, nel I vengono garantite le esigenze della produzione, esso infatti recita che l'attività economica non può svolgersi in contrasto con l'utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana; nel II comma si precisa che la Legge determina i programmi e i controlli opportuni perché l'attività economica pubblica e privata possa essere indirizzata e coordinata a fini sociali. In sostanza si garantisce la protezione dei beni sia del lavoratore ma anche di tutti i tipi di soggetti che hanno rapporti con l'impresa.

La Legge secondo il diritto del lavoro.

Le norme che regolano il diritto Commerciale si trovano tutte nel Codice civile, al contrario il Diritto del lavoro e disciplinato da una molteplicità di Leggi Speciali. Tra le Leggi più importanti urano:

il Codice Civile approvato dall'Ordinamento nel 1942 e contenente molte delle regole di base, e lo Statuto dei

Lavoratori approvato nel 1970. La legge che ha approvato questo Statuto si ricorda come Legge 300 del 20 Maggio 1970 ed è molto importante perché rappresenta il punto più alto delle Norme di protezione del lavoratore. Negli anni avvenire dopo il 1948, il legislatore ha provveduto ad attuare la Costituzione emanando una serie di Leggi Speciali volte alla protezione del lavoratore nel rapporto individuale di lavoro, limitando il datore di lavoro nell'esercizio dei suoi poteri che se usati in maniera eccessiva possono anche ledere la dignità umana. (Il datore di lavoro detiene i mezzi di lavoro, quindi il potere mentre il lavoratore subisce le sue decisioni avendo come mezzo solo la Forza lavoro). A partire dagli anni 70 cambia il contesto socio-economico (va specificato che le Norme che regolano il diritto del lavoro sono sempre il prodotto dell'epoca e del contesto del momento) a causa di una serie di fattori. Il primo fattore importante è la Rivoluzione Tecnologica che sicuramente migliora la tecnologia della produzione ma comporta la sostituzione della macchina all'uomo. Nelle fabbriche c'e sempre meno bisogno di forza fisica è questo ha introdotto una serie di crisi economiche che vanno dal fenomeno della disoccupazione, alla chiusura di interi settori (settore dell'acciaio). La disoccupazione da congiunturale diventa strumentale. Dopo gli anni 70 la Legislazione ha un cambio di rotta ed inizia ad emanare misure di natura economica divenendo Legislazione sul mercato del Lavoro. Si ricorda la riforma Biagi dal diritto del lavoro definita D.L. 276 del 2003. Esistono tre tipi di leggi che hanno la stessa forza Normativa, ma si distinguono durante il processo di formazione: Decreto Legislativo, Decreto Legge e Legge. Il D. Legislativo è emanato dal Governo sulla base di una delega concessagli dal Parlamento. Il Governo è l'organo esecutivo. Il D. Legge viene emanato direttamente dal Governo senza delega a condizioni però che ci sia una reale e necessaria urgenza. Decade se non viene convertito in Legge dal Parlamento entro 8 gg dalla data della sua emanazione.

La Legge viene approvata dal Parlamento, che svolge funzione legislativa, attraverso i suoi organi Camera dei Deputati e Senato.

Le altre Fonti peculiari del Diritto del lavoro vengono definite Fonti autonome e sono:

il Contratto collettivo del lavoro e il contratto individuale del lavoro.

Il contratto collettivo in realtà non può essere considerato una vera e propria Fonte del Diritto, ma un Atto di Autonomia Privata, e dal punto di vista giuridico può essere definito un Contratto applicabile non a tutti i lavoratori appartenenti ad una determinata categoria, ma a tutti i lavoratori iscritti alle Istituzioni Sindacali che hanno stipulato un determinato contratto collettivo, è dunque un provvedimento Normativo stipulato dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dalle organizzazioni del lavoratori (sindacati). Esistono tre tipi di contratto collettivo:

Contratto collettivo Nazionale di categoria disciplina, a livello Nazionale, le condizioni di lavoro di alcune categorie di lavoratori ad es. i metalmeccanici, i chimici, i tessili ecc. Questo tipo di contratto non può contenere norme peggiorative rispetto al livello di tutela. Le sue Regole sono di Derogabilità in Meius (migliora il livello di tutela) e Inderogabilità in Peius (peggiora il livello di tutela).

contratto Collettivo Aziendale es. il contratto aziendale Fiat. Le Regole sono le stesse del CC Naz. di Categoria.

Accordi Interconfederali che sono a valenza Federale e riguardano tutti i lavoratori del settore privato.

Il contratto Individuale è l'atto di nascita del rapporto individuale di lavoro tra singolo lavoratore e singolo datore di lavoro. Dal punto di vista delle Regole può ben poco perché deve sottostare a tutte le regole che si trovano al di sopra (Costituzione, Legge, Contratto collettivo). Si distingue dagli altri tipi di contratto perché le parti hanno poca possibilità di scelta esse possono solo decidere se stipularlo o meno, ma non possono decidere le regole che anche in questo caso sono della Derogabilità in Meius e inderogabilità in Peius. Il lavoratore è la parte debole del rapporto perché non può esprimere la volontà libera ed è disposto ad accettare tutte le condizioni che gli vengono dettate dal datore di lavoro. A differenza, nei contratti collettivi al lavoratore è vietato esprimere una qualunque sua volontà, per suo conto lo fanno i Sindacati. Se nel contratto individuale si inserisce una regola peggiore, quando si scopre la violazione si verifica un effetto di sostituzione automatica con le leggi migliori e il lavoratore ha immediato diritto a quanto previsto dal contratto collettivo.

Il contratto di lavoro. Le varie tipologie di contratti si distinguono in:

Contratto a tempo pieno e indeterminato che solitamente viene stipulato in forma libera cioè, ai fini della sua validità, non è obbligatoria la forma scritta.

Contratto standard, che può avere una forma libera e ha sicuramente un termine.

Contratto di lavoro Flessibile che deriva dal tipo Standard, ad es. il contratto a termine, il contratto part-time, i contratti formativi (apprendistato). I contratti flessibili hanno una forma vincolata vale a dire necessitano della forma scritta ai fini della validità del rapporto di lavoro. Qualsiasi tipo di contratto(anche quello individuale di pur essendo esso una disciplina speciale) per essere valido a bisogno di un Contenuto, della Forma prevista dalla Legge e di almeno due Soggetti che abbiano la capacità di stipulare.

il D.L. 152 del 1997 è stato introdotto nel nostro ordinamento perché imposto da una normativa comunitaria. Esso prevede l'obbligo per il datore di lavoro di comunicare per iscritto, entro un dato periodo, le mansioni svolte dal lavoratore durante il rapporto. Relativi alla nascita del rapporto di lavoro vi sono due piani di Pubblicità. La prima è quella interna con la quale appunto, il datore di lavoro deve informare il lavoratore circa le sue mansioni. La seconda Pubblicità prevede che da parte del datore di lavoro avvenga una comunicazione dell'instaurazione del rapporto di lavoro presso gli uffici pubblici (Centri per l'impiego istituiti a livello Provinciale). Nel momento in cui l'Ordinamento è a conoscenza di questo rapporto, scatta una certa tutela per il lavoratore ad es. i contributi, la pensione ecc. Se, oppure quando, il datore di lavoro non comunica siamo in presenza del cosiddetto Lavoro Nero, (sanzionato penalmente) che impedisce al lavoratore di essere tutelato nello svolgimento del suo lavoro. Per essere iscritti nelle liste dei Centri per l'Impiego e quindi per essere Disoccupati bisogna prima di tutto esser stati lavoratori. Il Disoccupato non è qualsiasi soggetto che non lavora, ma è quel soggetto che è stato lavoratore e che per una serie di ragioni a perso poi il lavoro. Anche la qualifica di Disoccupato ha una valenza limitata nel tempo ai fini di una concessione di una serie di agevolazioni di tutela. Il soggetto che non ha mai svolto lavoro appartiene alla categoria degli Inoccupati (es. la casalinga) che non hanno diritto a benefici in quanto non sono previsti dall'ordinamento. Un ultimo punto importante a proposito della stipulazione del contratto di lavoro riguarda la Capacità di stipulare. Per il soggetto datore di lavoro non esistono limiti al contrario per il lavoratore esiste una limitazione chiamata Capacità Lavorativa. La capacità Giuridica si acquista fin dalla nascita, in quanto rappresenta la capacità di essere titolare di Diritti e Doveri. La capacità di Agire, si ottiene invece al compimento del 18 anno di età e rappresenta la capacità di esercitare Diritti e Doveri. La capacità Lavorativa attiene alla capacità di Agire ovvero alla capacità di svolgere l'attività lavorativa. Questa è una capacità speciale che si acquista solo al compimento del 16 anno di età(15 anni fino al 2006) poiché coincide con l'obbligo scolastico che è pari a 10 anni. Nel caso in cui venga stipulato un contratto di lavoro con un soggetto inferiore ai 16 anni, non è valido e anzi per la Legge si commette un reato (sfruttamento minorile). Il D.L. 276 del 2003 dice che prima del compimento del 18 anno l'unica forma di contratto di lavoro regolare è il Contratto di Apprendistato che considera l'attività lavorativa una componente formativa dalla quale il giovane trae una formazione personale.

Le Basi del rapporto di lavoro

Esistono solo ed esclusivamente due tipi di rapporto di lavoro: il lavoro Subordinato (il più tutelato) e il lavoro Autonomo (meno tutelato), le cui caratteristiche sono espresse negli artt. 2094 e 2222 del Codice Civile.

L'art. 2094 non definisce un contratto di lavoro bensì la ura del lavoratore subordinato. Esso recita: E prestatore di lavoro Subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore. La causa di questo rapporto è lo scambio tra le parti di obbligazioni, da una parte vi è l'obbligo del lavoratore a collaborare con l'impresa e dall'altra vi è l'obbligo del datore di lavoro alla retribuzione. Si rileva dunque che ciascuna delle due parti ha diritti e obblighi nei confronti dell'altra (corrispondenza perfetta).

L'Art. 2222 (Contratto d'opera) a tutela del lavoratore autonomo recita: Quando una persona si obbliga a compiere un corrispettivo, un'opera o un servizio, con lavoro proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente, si applicano le norme di questo Capo. La prima differenza tra lavoro subordinato e lavoro autonomo è proprio nel vincolo di collaborazione che li lega all'impresa: il lavoratore subordinato collabora nell'impresa, il lavoratore autonomo collabora all'impresa vale a dire che presta la sua attività senz'altro utile all'imprenditore, ma che gli non può inserire nella sua attività produttiva.

La prestazione lavorativa

L'obbligo fondamentale del lavoratore Subordinato è quello di collaborare nell'impresa. Già fin dall'epoca Fascista il rapporto tra datore di lavoro e lavoratore era inteso come una collaborazione tra due soggetti che lavoravano insieme per perseguire il medesimo obiettivo finale. Oggi invece il rapporto tra il datore di lavoro e il lavoratore è molto conflittuale . La Giurisprudenza interpreta tra gli obblighi del lavoratore l'utilità dello svolgimento della sua prestazione lavorativa all'interno dell'organizzazione produttiva d'Impresa. (Il lavoro svolto dal lavoratore deve essere allineato e soprattutto utile al tipo di attività che si svolge nell'impresa altrimenti anche se il lavoratore è il migliore nel suo lavoro, il datore di lavoro che non trae benefici della sua presenza può decidere di licenziarlo ). Questo concetto è fondamentale e risalta il potere del datore di lavoro.

Esistono attività lavorative che possono essere svolte sia in forma subordinata sia in forma autonoma (esempio del Sarto che se lavora x la Benetton sarà un lavoratore subordinato, ma se confeziona abiti per un committente allora sarà lavoratore autonomo). Quello che vale, dal punto di vista giuridico, non è la qualifica con la quale il lavoratore stipula il contratto, ma la concreta modalità con la quale egli svolge l'attività lavorativa.

La categoria intermedia tra lavoro subordinato e lavoro autonomo, viene definita Collaborazione Coordinata e Continuativa che da pochi anni ad opera del D.L. 207/2003 è stata denominata Lavoro a Progetto (lavoratore autonomo).

La differenza tra il lavoro subordinato ed il lavoro autonomo sta dunque nel tipo di collaborazione: nell'impresa x il primo e, all'impresa x il secondo tipo di contratto. Nel contratto di lavoro autonomo il datore di lavoro è chiamato Committente, e pur essendo un contratto a prestazioni corrispettive, queste non vengono chiamate retribuzioni (il cui carattere principale è quello di essere erogata periodicamente) bensì, compensi rapportati al compimento dell'opera di servizio. Il lavoratore in questo tipo di contratto non è legato da vincolo di subordinazione; esso infatti é completamente slegato dal committente ed è libero di scegliere tempi e modalità attraverso cui portare a compimento i suoi servigi. Si distingue poi tra obbligazione di mezzi e obbligazione di risultato. Si ha obbligazione di mezzi quando il soggetto lavoratore svolge correttamente la sua attività anche non raggiungendo il risultato (si pensi al medico che pur curando bene il paziente non riesce a guarirlo, oppure all'avvocato che pur impegnandosi non vince la causa); viceversa nell'obbligazione di risultato il soggetto lavoratore è obbligato raggiungere il risultato finale (è il caso del lavoro a cottimo dove la retribuzione viene corrisposta solo se si confezionano un certo numero di prodotti). Ma allora la differenza tra lavoro subordinato e lavoro autonomo è rapportata alla differenza fra obbligazione di mezzi e obbligazione di risultato? Evidentemente NO, perché il risultato può esserci o non esserci indipendentemente dal tipo di contatto lavorativo.

Nel contratto di lavoro subordinato, il lavoratore sta alle dipendenze e sotto la direzione del datore di lavoro. Si crea quindi un vincolo di dipendenza del lavoratore cosi composto: ovvia, sia la disponibilità al lavoro sia il fatto che il rapporto deve essere continuativo nel tempo; la disponibilità del lavoratore deve essere però non solo materiale (vincolo materiale) ma anche ideale (vincolo ideale). Vincolo Materiale perché il lavoratore non smette di essere un dipendente dell'impresa quando finisce l'orario di lavoro, ma è tenuto a rispettare gli stessi obblighi anche al di fuori del contesto lavorativo ad es. non divulgare informazioni riguardanti l'impresa. Il lavoratore adempie correttamente alla prestazione lavorativa, anche quando svolge azioni che sono preliminari all'attività primaria. Si pensi ad es. all'autotrasportatore che non beve prima di guidare (diligenza preparatoria). Il lavoro del soggetto dipendente si dice che è Etero-diretto, ovvero vi è l'obbligo del lavoratore di sottostare alle direttive del datore di lavoro oppure di altri soggetti espressamente autorizzati dallo stesso. Esistono una serie di indici rivelatori della subordinazione ad es. l'orario di lavoro, la retribuzione fissa ecc.

A metà strada fra lavoro subordinato e lavoro autonomo si trova la Collaborazione Coordinata Continuativa, comunemente chiamata Collaborazione a progetto. In realtà questa collocazione non è del tutto esatta, poiché il lavoro a progetto è considerato a tutti gli effetti un contratto di lavoro autonomo, la cui peculiarità riguarda la prestazione del servizio da parte del collaboratore verso l'impresa: prestazione che deve essere coordinata e continuativa. Coordinata con il committente rispetto all'attività dell'impresa, cosa diversa dal vincolo di dipendenza del lavoratore subordinato. Queste tipologie di contratti fino al 2003 non sono mai stati disciplinati, sono stati menzionati x la prima volta nell'art. 409 n. 3 del codice di procedura civile: rapporti di agenzia, di rappresentanza commerciale ed altri rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato. Nell'art. 2113 del cc il legislatore disciplina le rinunzie del lavoratore: le rinunzie e le transazioni (1966), che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi concernenti i rapporti di cui all'art. 409 cod. Proc. Civ., non sono valide. Con il D.L. 276/2003 si è maggiormente sentita l'esigenza di disciplinare i contratti a progetto x 2 importanti motivi: a) il lavoro subordinato ha raggiunto dimensioni enormi; b) sempre più spesso i datori di lavoro assumono i lavoratori con contratto a progetto ma facendogli svolgere mansioni di lavoro subordinato. Semplicemente perché, essendo questo tipo di contratto al di fuori di tutte le tutele previste a favore del lavoratore, è meno costoso rispetto al contatto di lavoro subordinato che viceversa è fortemente disciplinato e costoso. Si parla di questa disciplina negli artt. 61 e seguenti del D.L.276

Dove si legge che i contratti a progetto devono essere riconducibili a uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con la organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l'esecuzione della attività' lavorativa.

2 aspetti sono importanti ai fini della validità: 1) I contratti a progetto devono essere riconducibili ad un progetto veritiero, la cui realizzazione è presupposto di validità; 2) Si ribadiscono tutte le caratteristiche del rapporto di lavoro autonomo ovvero, Il lavoro a progetto deve essere gestito autonomamente in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con l'organizzazione del committente, indipendentemente dal tempo impiegato. Nell'art.62 si parla della forma del contratto a progetto, che necessariamente deve essere redatto x iscritto ai fini della validità,esso recita: Il  contratto di lavoro a progetto e' stipulato in forma scritta e deve contenere:

indicazione della durata, determinabile o determinata, della prestazione di lavoro; indicazioni del progetto o programma di lavoro individuata nel suo contenuto caratterizzante, che viene dedotto in contratto; il corrispettivo e i criteri x la sua determinazione, nonché i tempi e le modalità di amento e la disciplina dei rimborsi spese; le forme di coordinamento del lavoratore al committente sulla esecuzione della prestazione; eventuali misure x la salute e sicurezza del collaboratore a progetto.

L'art.63 parla del corrispettivo (non retribuzione) che deve essere proporzionato alla quantità e qualità del lavoro eseguito e deve tenere conto dei compensi normalmente corrisposti x analoghe prestazioni. Rimangono comunque solide differenze tra i contratti di lavoro subordinato e i contratti a progetto; differenze che riguardano salute e sicurezza sul luogo del lavoro, in particolar modo la gestione del contratto in caso di malattia o di maternità. In un contratto a progetto la malattia non può protrarsi oltre i 30 gg, pena la risoluzione del contratto da parte del committente. Il contratto è strettamente legato al progetto, motivo x il quale deve avere obbligatoriamente un termine finale che può essere stabilito: o x contratto fin dal momento del coordinamento; o x relazione (cioè a fine progetto) . Qualora il collaboratore finisca il progetto prima del termine indicato il contratto si risolve. Eventuali violazioni anche di una sola delle disposizioni previste, sono sanzionate (attraverso un Giudice) con la conversione automatica in contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato vedi art.69: divieto di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa atipici e conversione del contratto. Negli ultimi 2 anni si sono incrementate le ispezioni a sorpresa sul lavoro, da parte di pubblici ufficiali proprio x verificare se le modalità di svolgimento delle prestazioni dei lavoratori corrispondono alla tipologia di contratto che hanno stipulato. Nel 2006 il Ministero del Lavoro ha emanato una circolare x distinguere il contratto di lavoro a progetto da quello subordinato, nella specifica attività di call-center minacciando ispezioni a sorpresa. La circolare distingue fra attività in Bound e attività out Bound. Le prime comprendono le categorie di lavoratori subordinati che con le cuffie rispondono al telefono (es. operatore del 118) (in questo caso è illegittimo quindi l'uso di un contratto a progetto). Il secondo tipo di attività comprendono la categoria di lavoratori a progetto i quali sono loro a telefonare x giostrare le offerte del mese (es. operatore della Tim chiama x offrire promozioni).

Si è più volte evidenziato come da un contratto di lavoro subordinato scaturiscano diritti (situazione giuridica attiva) e obblighi (situazione giuridica passiva) x entrambi le parti, e si è sottolineato come ad un obbligo di una delle parti corrisponda un diritto dell'altra (fenomeno della perfetta corrispondenza). L'obbligo principale del lavoratore subordinato (art.2094) è quello di prestare la sua opera manuale o intellettuale alle dipendenze e sotto la direzione del datore di lavoro. L'art.2104 dice: il lavoratore deve inoltre osservare le disposizioni x l'esecuzione e x la disciplina del lavoro impartite dall'imprenditore e dai suoi collaboratori dai quali gerarchicamente dipendente. Paradossalmente l'obbligo del datore di lavoro è la corresponsione della retribuzione. La retribuzione altro non è che il corrispettivo x le prestazioni svolte. In gergo questo contratto viene detto Sinallarmatico che significa scambio di prestazioni reciproche. Il nesso fondamentale da comprendere è che qualora una delle parti manchi nella propria prestazione, l'altra parte non è + tenuta a prestare la propria. L'art.2086 del cc chiarisce la posizione dell'imprenditore: l'imprenditore e il capo dell'impresa e da lui dipendono gerarchicamente i sui collaboratori. I poteri dell'imprenditore o datore di lavoro sono 3: potere direttivo, potere di controllo e potere disciplinare.

Il Potere di controllo attiene al potere del datore di lavoro di verificare che le sue direttive vengano correttamente applicate dal lavoratore. Il controllo è un atto che incide fortemente sui diritti della persona quali la dignità e la libertà e, x tutelare tali diritti lo Statuto dei lavoratori ha previsto (attraverso diversi articoli scritti nel 1970, che sono li di un periodo storico di massima lotta e rivendicazioni x la tutela dei soggetti deboli) una serie di limiti all'esercizio di tale potere. Si distingue tra: 1. Controllo sulla prestazione lavorativa, attinente alla prestazione lavorativa svolta dal lavoratore e limitato dagli artt. 2-3-4 e 6 dello Statuto dei lavoratori; 2. Controllo sulla persona che svolge il lavoro, attinente a fatti e comportamenti di natura personale e limitato dagli artt.5 e 8 dello Statuto. L'art. 8 poi è collegato all'art.15 relativo alla discriminazione. Eventuali violazioni di queste disposizioni sono sanzionate penalmente. Questa differenza è di fondamentale importanza poiché a seconda del tipo di controllo, diversa è l'ampiezza dei poteri del datore di lavoro. Il legislatore ovviamente garantisce, al datore di lavoro, massima tutela nell'esercizio del potere di controllo sulla prestazione lavorativa, e pone in questo caso limiti di natura procedurale (ovvero regola il modo in cui il datore di lavoro svolge il controllo). Riguardo al potere di controllo sulla persona invece, il limite posto dal legislatore va a tutelare il lavoratore. Il legislatore infatti limita il D.L. distinguendo tra quali informazioni sono lecite ai fini dell'attività produttiva e quali invece sono vietate perché non attinenti. Inoltre, esso indica anche in che modo il D.L. deve svolgere questo controllo. Analisi dei singoli Artt. dello Statuto dei Lavoratori:

Art.2 comma 3: E' fatto divieto al datore di lavoro di adibire alla vigilanza sull'attività lavorativa le guardie(giurate) di cui al primo comma, le quali non possono accedere nei locali dove si svolge tale attività, durante lo svolgimento della stessa, se non eccezionalmente per specifiche e motivate esigenze attinenti ai compiti di tutela del patrimonio aziendale.

Questo articolo vieta quindi, alle guardie giurate l'ingresso nello stabilimento lavorativo, particolarmente nel momento in cui si sta svolgendo l'attività lavorativa. La sanzione, in caso di violazione, colpisce sia il datore di lavoro, sia la guardia giurata che immediatamente vede risolto il suo contratto.

Art.3 I nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell'attività lavorativa debbono essere comunicati ai lavoratori interessati.

L'art.2 e l'art.3 sono accomunati dalla particolarità di regolare il controllo umano (uomo su uomo). Il d.l. può servirsi, x svolgere l'attività di controllo, di dipendenti a cui affida queste specifiche funzioni. La particolarità è che il controllo deve essere trasparente (e non occulto) e gli altri dipendenti devono essere messi a conoscenza sia dei nomi dei soggetti che svolgono mansioni di controllo e sia gli specifici controlli che devono effettuare.

Art.4 E' vietato l'uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori.

Art.6 Le visite personali di controllo sul lavoratore sono vietate fuorché nei casi in cui siano indispensabili ai fini della tutela del patrimonio aziendale, in relazione alla qualità degli strumenti di lavoro o delle materie prime o dei prodotti.

Art.5 Sono vietati accertamenti da parte del datore di lavoro sulla idoneità e sulla infermità per malattia o infortunio del lavoratore dipendente.

Art.8 E' fatto divieto al datore di lavoro, ai fini dell'assunzione, come nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro, di effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonché su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell'attitudine professionale del lavoratore.

Il Potere disciplinare attiene al potere del datore di lavoro di erogare sanzioni verso i lavoratori che si dimostrino totalmente o parzialmente inadempienti al lavoro. Art.2104 (diligenza del prestatore di lavoro). Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta. Art.2105(obbligo di fedeltà) Il prestatore di lavoro non deve trattare affari x conto proprio o di terzi, in concorrenza con l'imprenditore né divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione dell'impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio. Art.2106 (sanzioni disciplinari)

L'inosservanza delle disposizioni contenute nei due articoli precedenti può dar luogo all'applicazione di sanzioni disciplinari, secondo la gravità dell'infrazione. Anche a questo potere il legislatore ha posto dei limiti. A riguardo l'art.7 della L. n.300 subordina l'esercizio del potere disciplinare alla pubblicazione di un vero e proprio regolamento disciplinare da portare a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Questo regolamento deve indicare le sanzioni e le infrazioni applicabili, nonché le procedure di contestazione. Inoltre nessun provvedimento disciplinare può essere adottato nei confronti del lavoratore senza che gli sia stato preventivamente contestato l'addebito e senza che sia stato sentito a sua difesa. Sul piano dei limiti sostanziali, la disposizione dello statuto ha escluso che le stesse possano comportare mutamenti definitivi del rapporto(retrocessione, trasferimento ecc), ad eccezione del licenziamento. La norma ha previsto anche limiti massimi all'entità delle sanzioni irrogabili(10 gg x la sospensione dal lavoro e della retribuzione). Inoltre i provvedimenti + gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi 5 gg dalla contestazione scritta del fatto che ne ha costituito la causa. Il lavoratore ha facoltà di impugnare la sanzione entro 20 gg successivi davanti ad un collegio di conciliazione ed arbitrato, che può essere previsto dai contratti collettivi, o può essere costituito espressamente presso la Dir. Provinc. del lavoro; questa forma di impugnazione comporta a sua volta la sospensione e quindi l'inefficacia del provvedimento sanzionatorio fino alla definizione del giudizio. Infine un'importante limite è rappresentato dalla c.d. recidiva: non si può tener conto di una sanzione disciplinare decorsi 2 anni dalla sua applicazione.

L'obbedienza è fissata nel 2 comma dell'art.2104. Il lavoratore deve inoltre osservare le disposizioni per l'esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall'imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende.

Il potere direttivo attiene al potere del datore di lavoro di emanare direttive nei confronti dei lavoratori circa lo svolgimento delle attività lavorative come si evince dagli artt.2094-2086(già menzionati) e 2103: il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni x il quale è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito, ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione. Nel caso di assegnazioni a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta, e l'assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo x sostituzione del lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non superiore a tre mesi. Egli non può essere trasferito da una unità produttiva ad un'altra se non x comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Ogni patto contrario è nullo.

L'art. 2103 esplica una norma inderogabile. Esso spiega che il datore di lavoro ha, in generale, il potere di dire al lavoratore quali mansioni svolgere ma a determinate condizioni o limiti: le mansioni devono essere comprese nel contratto di lavoro stipulato, pena la illiceità. X mansioni s'intende l'oggetto concreto della prestazione del lavoratore (i suoi compiti). Egli può quindi variare le mansioni del lavoratore: in senso orizzontale ossia equivalente a quelle da lui precedentemente svolte, mantenendo la stessa retribuzione; in senso verticale ma verso l'alto e in tal caso deve essergli corrisposta la retribuzione equivalente alla nuova posizione. Il lavoratore può anche sostituire (sempre verso l'alto) un suo collega solo fino al rientro di questo, poiché egli ha diritto alla conservazione del posto. In tal caso però il periodo di sostituzione non può superare i tre mesi e comunque ci si deve attenere a quanto previsto dai contratti collettivi. Qualora i 3 mesi vengano superati il lavoratore acquisisce definitivamente la nuova posizione con conseguente aumento del suo livello professionale. Il datore di lavoro non può variare le mansioni del lavoratore in senso verticale verso il basso. A questa regola esistono però due eccezioni: a) la prima attinente al potere del datore di lavoro di assegnare le mansioni lavorative. Egli solo in casi limitati e specifici può degradare il lavoratore (es. la donna in stato di gravidanza deve essere tutelata senza alcuna variazione della retribuzione; b) Qualora un lavoratore, a causa di problemi gravi di salute, non possa + svolgere quel tipo di mansione, in questo caso ce una riduzione della retribuzione. La sanzione prevista in caso di irregolarità è la nullità del contratto. L'art.2103 del cc nella versione attuale è frutto di una sostituzione della legge dello Statuto dei lavoratori(L.300 del 1970 art.13), legge che ha due obiettivi: 1)limitare i poteri del datore di lavoro; 2) rafforzare la posizione del lavoratore nell'azienda. Il Giudice, cui si rivolge il lavoratore degradato, ha 2 elementi a sua disposizione x capire se effettivamente la posizione del lavoratore è stata variata: Equivalenza Retributiva ovvero controllare se esistono, all'interno del rapporto lavorativo tra i due soggetti, due mansioni retribuite in maniera diversa e soprattutto economicamente inferiore; Equivalenza Professionale ovvero accertare che il lavoratore abbia un bagaglio professionale tale da consentirgli di svolgere determinate mansioni. La variazione delle mansioni può avvenire solo in modo Unilaterale ossia è il datore di lavoro che decide senza interpellare il lavoratore il quale deve subire le sue decisioni. Il legislatore sanziona solo in questo caso, e vieta espressamente ogni tipo di accordo fra le parti proprio x tutelare il lavoratore che essendo il + debole nel rapporto potrebbe accettare di accordarsi con il datore di lavoro pur di non innemicarselo.

Per quanto attiene alla scelta della sede in cui il lavoratore dovrà svolgere la sua prestazione, il trasferimento può esserci, indipendentemente dalla volontà del lavoratore, ma solo se l'imprenditore dimostra l'esistenza di ragioni tecniche, organizzative e produttive.(anche in questo caso x tutelare il lavoratore). Sono invece illegittime sanzioni disciplinari che implicano il trasferimento (il lavoratore non può essere punito con il trasferimento)

Il potere direttivo a sua volta si distingue in:

Potere gerarchico (art.2086) si pensi all'impresa come ad una piramide con a capo il datore di lavoro che può dare qualsiasi tipo di direttiva e pretendere che venga eseguita;

Potere conformativo ovvero il potere di dire al lavoratore cosa/dove/come fare ciò x cui è stato chiamato in azienda. Questo è comunque un potere limitato poiché le mansioni che può svolgere un lavoratore subordinato sono previste nel contratto di lavoro, pertanto il datore di lavoro non può pretendere alcuna prestazione diversa da quella prevista.

Periodo di Prova

L'art. 2096 recita: l'assunzione del prestatore di lavoro x un periodo di prova deve risultare da atto scritto. Durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal contratto senza obbligo di preavviso o d'indennità. Compiuto il periodo di prova l'assunzione diviene definitiva e il servizio prestato si computa nell'anzianità del prestatore di lavoro.

Il periodo di prova non è il periodo che precede il rapporto di lavoro poiché il contratto è già in atto, e solo il periodo nel quale i due soggetti approfondiscono la conoscenza e decidono se continuare o non il rapporto. Questo periodo può durare al massimo 6 mesi.

Dal potere direttivo del datore di lavoro può dipendere anche l'inquadramento professionale del lavoratore. Quest'ultimo è infatti disciplinato a seconda della categoria con la quale viene inquadrato. L'inquadramento professionale può essere di mansioni, di qualifica e di categoria.

La qualifica è costituita dal complesso delle mansioni che il lavoratore svolge (ad es. trasformare una materia prima ferrosa in una lamina di ferro). La qualifica occupa una posizione intermedia all'interno dei tre gruppi e + qualifiche professionali racchiudono categorie di lavoratori professionisti. La nozione di categoria è meglio chiarita dall'art. 2095 che divide i prestatori di lavoro subordinato in dirigenti, quadri, impiegati e operai. Mentre le leggi speciali (e le norme corporative), in relazione a ciascun ramo di produzione e alla particolare struttura dell'impresa, determinano i requisiti di appartenenza alle indicate categorie. La categoria dei Quadri venne introdotta verso la metà degli anni 80, x dare voce ad istanze di riconoscimento di gruppi di lavoratori di livello elevato, che però non potevano essere considerati dirigenti.

Impiegati e Operai

Originariamente, agli inizi degli anni 40, agli operai erano riservate solo le mansioni manuali mentre gli impiegati svolgevano mansioni intellettuali. Questa destinazione era attribuita al grado di istruzione di ciascun individuo proveniente da una popolazione composta da analfabeti e alfabetizzati. Essere alfabetizzati erano sinonimo di cultura. Gli impiegati acculturati, e quindi dotati di una maggiore forza contrattuale, furono i primi, ad ottenere una tutela legislativa (Legge a favore degli impiegati). La distinzione si deve rinvenire nel fatto che l'operaio collabora nell'impresa in quanto svolge l'attività produttiva, mentre l'impiegato collabora all'impresa, in quanto contribuisce all'organizzazione dell'attività produttiva. Nel tempo, comunque, questa rigida distinzione ha perso di fondo tanto che le mansioni manuali non sono + considerate meno prestigiose di quelle intellettuali. Con la contrattazione collettiva si sono introdotti poi diversi tipi di inquadramento: un inquadramento Unico (operai-impiegati) utile x due importanti ragioni: la disciplina con la quale viene regolata la posizione di ogni singolo lavoratore; e la determinazione della retribuzione che deve essere sempre proporzionata alla quantità e qualità del lavoro svolto. Un inquadramento Gerarchico crescente dal basso verso l'alto (1,2,3,4,5). Quanto più è elevato il livello di inquadramento, tanta + alta sarà la retribuzione corrisposta. A prova del fatto che la distinzione tra operai e impiegati è ormai superata, oggi si possono trovare impiegati con un livello di inquadramento basso (segretaria con mansioni semplici) e operai con un livello di inquadramento alto (manutenzioni e riparazioni di macchinari pericolosi e/o fondamentali x l'attività d'impresa).

Dirigenti

Il dirigente è il collaboratore + diretto del datore di lavoro in un'impresa gerarchizzata. La dottrina del diritto non è uniforme nel definire i poteri all'interno l'azienda: alcuni filoni spiegano che oggi l'azienda non è + organizzata gerarchicamente ma secondo un modello orizzontale di collaborazione tra datori di lavoro e dipendenti. Il diritto del lavoro resta fedele all'opinione secondo la quale, all'interno dell'azienda, tutti i poteri sono attribuiti secondo una divisione gerarchica dalla quale scaturiscono diritti e doveri. Il dirigente, avendo egli maggiori poteri nei confronti del datore di lavoro è senz'altro meno tutelato a livello legislativo rispetto all'impiegato considerato dalla dottrina + debole. Il dirigente ricopre nell'azienda un ruolo caratterizzato da un elevato grado di professionalità, autonomia e potere decisionale, ed esplica le sue funzione al fine di promuovere, coordinare e gestire la realizzazione degli obiettivi dell'impresa.

Quadri intermedi

Per la determinazione dei requisiti di appartenenza a questa categoria la L.190 rinvia alla contrattazione collettiva nazionale o aziendale. X quanto riguarda la disciplina del rapporto la legge estende alla nuova categoria le norme applicabili agli impiegati.

L'art. 2103 novellato dall'art.13 dello Statuto recita:Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta, e l'assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non superiore a tre mesi. Egli non può essere trasferito da una unità produttiva ad un'altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Ogni patto contrario è nullo. In sostanza la norma riconosce un'adibizione del lavoratore a mansioni diverse da quelle originariamente stabilite, essendo così riconosciuta una certa mobilità del lavoratore tanto temporanea ed occasionale che definitiva. Essa può svilupparsi solo in direzione orizzontale (mansioni equivalenti) o verticali (mansioni superiori, l'assegnazione diviene definitiva dopo un periodo non superiore a 3 mesi sempre che la medesima non abbia avuto luogo x la sostituzione di un lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto di lavoro). Viceversa è regola esclusa la mobilità verso il basso salvo che in presenza di esigenze straordinarie, nel caso delle lavoratrici madri, in caso di sopravvenuta inabilità allo svolgimento delle mansioni. L'art.2103 disciplina anche il trasferimento del lavoratore ad altra unità produttiva. Il trasferimento può essere disposto dall'imprenditore solo x comprovate ragioni tecniche o organizzative, inoltre è necessario il nulla osta delle associazioni sindacali di appartenenza. Il lavoratore è tutelato nell'organizzazione del lavoro con apposite norme idonee a fissare le condizioni ambientali(igiene,sicurezza)e a determinare la durata della prestazione lavorativa(orario di lavoro). L'insieme di tali fattori costituisce l'ambiente di lavoro. si è sviluppato negli anni un organico sistema di assicurazioni sociali contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali. L'art. 2087 recita: L'imprenditore e tenuto ad adottare nell'esercizio dell'impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro. Il c.d. danno biologico ovvero la menomazione dell'integrità psico-fisica della persona e dunque una lesione del bene della salute protetto dalla Costituzione art.32.

I primi divieti di discriminazione introdotti nel ns ordinamento sono quelli relativi alla discriminazione politica, religiosa e sindacale e risalgono alla disciplina del licenziamento. La L.903/77 ha esteso i divieti ai fattori razziali, di lingua e di sesso e successivamente la L.286/98 ha vietato ogni forma di discriminazione x motivi di nazionalità, razza o etnia.

L'orario di lavoro ha la funzione di stabilire la quantità della prestazione lavorativa richiesta dal datore (c.d. orario normale contrattuale di lavoro), e in corrispondenza, di determinare la retribuzione (c.d. retribuzione normale minima). Inoltre l'orario di lavoro funge da limite max di esigibilità della prestazione di lavoro, che ha carattere continuativo nel tempo. La disciplina legale dell'orario di lavoro è contenuta negli artt. 2107: La durata giornaliera e settimanale della prestazione di lavoro non può superare i limiti stabiliti dalle leggi speciali; 2108: In caso di prolungamento dell'orario normale, il prestatore di lavoro deve essere compensato per le ore straordinarie con un aumento di retribuzione rispetto a quella dovuta per il lavoro ordinario. Il lavoro notturno non compreso in regolari turni periodici deve essere parimenti retribuito con maggiorazione rispetto al lavoro diurno; 2109:Il prestatore di lavoro ha diritto ad un giorno di riposo ogni settimana, di regola in coincidenza con la domenica. Questi artt. Sono stati abrogati dal D.lgs. 8/4/2003 che definisce l'orario di lavoro come qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del d.l. e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni. L'orario normale è fissato in 40 ore settimanali con la possibilità di ridurle (orario multi periodale). Lo straordinario è regolato dai contartti collettivi e le ore di lavoro straordinario devono essere computate a parte. L'art.4 del D.lgs. 6 fissa un limite settimanale pari a 48 ore ogni 7 gg (valore medio calcolato su un arco temporale di 4 mesi). Particolari controlli e garanzie sono stati previsti x la sicurezza dei lavoratori notturni es. condizioni di salute. Le pause sono intervalli durante i quali è vietata l'esecuzione della prestazione lavorativa, che hanno la funzione di assicurare la reintegrazione delle energie psico-fisiche del lavoratore, e di consentirgli l'eventuale consumazione del pasto. Per quanto attiene al riposo giornaliero, il lavoratore ha diritto a 11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore. Alle pause e al riposo giornaliero, si aggiungono le pause settimanali costituite dal riposo settimanale. Il riposo annuale è rappresentato dalle ferie (quantificato in 4 settimane), che sono irrinunciabili anche se al d.l. è dato il potere di fissare il tempo di fruizione delle ferie con l'onere di darne preventiva comunicazione agli interessati.

LA RETRIBUZIONE . .. dal libro Cap.5

La retribuzione è una tipica obbligazione corrispettiva da comprendere tra le obbligazioni pecuniarie ed aventi ad oggetto una somma di denaro. L'art.2099 recita: La retribuzione del prestatore di lavoro può essere stabilita a tempo o a cottimo e deve essere corrisposta nella misura determinata (dalle norme corporative), con le modalità e nei termini in uso nel luogo in cui il lavoro viene eseguito. Perché si tratti di retribuzione occorre che la prestazione sia dovuta al lavoratore in via necessaria e non eventuale, come compenso di una specifica attività. E sono da escludere dall'area della retribuzione tutte le attribuzioni patrimoniali prive di un collegamento anche, indiretto, con lo svolgimento della prestazione lavorativa.

Per ciò che riguarda la corresponsione il d.l. è soggetto alle regole generali degli artt. 1176(diligenza nell'adempimento) e 1182 (luogo dell'adempimento) sede del lavoro. una legge speciale impone al datore di accomnare la corresponsione della retribuzione con la consegna di un prospetto a analitico nelle diverse voci che lo compongono. Il termine x la corresponsione è quello stabilito nei contratti collettivi o dagli usi(settimana/mese) o comunque dopo che il lavoro è stato eseguito(regola della post-numerazione). L'ammontare della retribuzione deve essere determinato rapportandolo alla quantità della prestazione lavorativa. La misura della prestazione dovuta dal d.l. è stabilita dai contratti collettivi. L'art.36 della Costituzione recita: il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità è qualità del suo lavoro ed in ogni caso sufficiente ad assicurare a se e alla sua famiglia un'esistenza libera e dignitosa. La durata max della gg lavorativa è stabilita dalla legge. Il lavoratore ha diritto a riposi settimanali, a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi.

Secondo l'art.2099 vi sono 2 sistemi di retribuzione:

retribuzione a tempo (o ad economia), ovvero la retribuzione la cui determinazione si commisura sulla base del tempo della prestazione del lavoro: ore di lavoro, giornate, mesi.

retribuzione a cottimo, si caratterizza x la considerazione del risultato del lavoro(non si guarda alla quantità di tempo ma al risultato del lavoro). Il cottimo può essere anche a tempo è in questi casi la retribuzione è determinata sulla base del tempo di lavoro impiegato. Nel cottimo il rischio della produttività del lavoro resta a carico del d.l. x quanto riguarda il risultato della prestazione nel suo complesso; il prestatore si assume il rischio solo x ciò che concerne la quantità della retribuzione. nella struttura della retribuzione il cottimo si conura come una maggiorazione(utile di cottimo) integrativa della retribuzione fissa(a base); mentre la retribuzione a cottimo integrale(puro) è limitata al lavoro a domicilio. La contrattazione collettiva ed il sindacato intervengono x negoziare le tariffe di cottimo cioè il compenso unitario del risultato del lavoro. L'art.2100 recita: Il prestatore di lavoro deve essere retribuito secondo il sistema del cottimo quando, in conseguenza dell'organizzazione del lavoro, è vincolato all'osservanza di un determinato ritmo produttivo, o quando la valutazione della sua prestazione è fatta in base al risultato delle misurazioni dei tempi di lavorazione. L'art. 2101 disciplina l'intervento del sindacato nelle determinazione delle tariffe. A questa fase sindacale segue poi la fase aziendale ai fini della determinazione del concreto sistema di retribuzione a cottimo. La retribuzione di cottimo assolve alla funzione di incentivo del rendimento sul lavoro.

la norma richiama poi sistemi secondari quali:

la partecipazione agli utili, mediante il quale il prestatore di lavoro viene retribuito tutto o in parte con una % sugli utili conseguiti dall'imprenditore nell'esercizio della sua attività. L'art.2102 recita: la partecipazione agli utili spettante al prestatore di lavoro e determinata in base agli utili netti dell'impresa. Analogo è il sistema della partecipazione ai prodotti dell'impresa.

Le provvigioni, sono particolari forme di partecipazione ai prodotti previste dal legislatore, diffusa specie nel settore commerciale e degli affari.

nonché una retribuzione in natura(beni).

La retribuzione a tempo si distingue poi in: retribuzione oraria denominata salario e retribuzione mensile chiamata stipendio (distinzione tra operai e impiegati). In entrambi i casi il termine x l'adempimento può essere la fine del mese o un periodo + breve (quindicina- settimana). La differenza non dipende dal termine x l'adempimento dell'obbligazione retributiva, ma dal fatto che la retribuzione oraria è calcolata sulla base delle ore lavorate nel mese, mentre con la retribuzione mensile il d.l. si assume il rischio della mancata prestazione di lavoro entro il mese.(rischio di inattività o mancanza di lavoro). sulla retribuzione normale si calcolano le maggiorazioni x lavoro straordinario, festivo e notturno. L'art.2108 recitava: in caso di prolungamento dell'orario normale, il prestatore di lavoro deve essere compensato per le ore straordinarie con un aumento di retribuzione rispetto a quella dovuta per il lavoro ordinario. Il lavoro notturno non compreso in regolari turni periodici deve essere parimenti retribuito con maggiorazione rispetto al lavoro diurno. In caso di prolungamento dell'orario normale, il prestatore di lavoro deve essere compensato per le ore straordinarie con un aumento di retribuzione rispetto a quella dovuta per il lavoro ordinario. Il lavoro notturno non compreso in regolari turni periodici deve essere parimenti retribuito con maggiorazione rispetto al lavoro diurno. Questo art. è stato abrogato dalla L. 66 del 8/4/2003 la quale affida alla contrattazione collettiva il compito di stabilire le relative maggiorazioni, nonché stabilire, in alternativa, dei riposi compensativi.

X quanto riguarda la festività essa deve essere retribuita con la retribuzione normale giornaliera, mentre il lavoro festivo con un'ulteriore retribuzione che si aggiunge a quella normale e con la maggioranza prevista dai contratti collettivi. Gli elementi accessori della retribuzione possono essere di natura obbligatoria (integrazioni), corrisposte in via saltuaria o continuativa in aggiunta alla retribuzione normale(a base + integrazioni = retribuzione globale). Tra gli elementi accessori ci sono gli aumenti periodici di anzianità(frequenza biennale); i superminimi individuali o collettivi (aumenti di merito); la 13 mensilità (o gratifica Natalizia); le indennità x compensare lavori disagiati o gravosi; premi collettivi di produzione, istituiti mediante contratti collettivi aziendali; premi di presenza; gratifiche e premi individuali.

La retribuzione è considerata come base imponibile x il calcolo dei contributi previdenziali art.2115, e come base imponibile ai fini fiscali.

Si può giungere alla sospensione delle rispettive obbligazioni(tra lavoratore e d.l.), quando il prestatore di lavoro da un lato, o il datore dall'altro, avendo ragione di temere che la controprestazione non sarà adempiuta ritengano d'invocare l'eccezione dell'inadempimento interrompendo l'esecuzione del contratto. Art.1460 (retroattività della condizione). Ciò vale anche in caso di impossibilità oggettiva sopravvenuta nonché in quella di eccessiva onerosità sopravvenuta. Nel caso di impossibilità oggettiva sia x impedimento del prestatore(arresto), che x impedimento del datore(distruzione dell'azienda), la risoluzione del contratto si accomna alla liberazione di entrambe le parti delle rispettive obbligazioni, nonché alla restituzione di quanto già avuto a titolo di corrispettivo. Nei casi di impossibilità sopravvenuta della prestazione x cause fortuite/forza maggiore attinenti al lavoratore trova applicazione la regola della traslazione sul datore del rischio dell'inattività del prestatore (c.d. mancanza di lavoro). D) I relativi oneri devono gravare sul d.l. o sulle istituzioni di previdenza ed assistenza? Il principio della transazione del rischio trova enunciazione negli artt.2110 (malattia, infortunio) e 2111(militare) i quali dispongono la sospensione del rapporto di lavoro nelle ipotesi di impossibilità temporanee del lavoratore (infortunio, malattia, gravidanza,servizio militare). Queste norme dispongono una duplice tutela del prestatore: da un lato la conservazione della retribuzione (oppure un'indennità stabilita dalla leggi speciali, dagli usi, o dai contratti collettivi); dall'altro la sospensione della prestazione e la conservazione del posto di lavoro, con il conseguente divieto di licenziamento per il periodo stabilito dalle stesse fonti. Il prestatore + anziano ha diritto ad un periodo di conservazione del posto proporzionale all'anzianità di servizio (periodo di irrecedibilità). Decorso tale periodo il d.l. si trova nell'alternativa tra la conservazione volontaria (senza retribuzione) ed il recesso del contratto. X ciò che riguarda la malattia del lavoratore, l'assistenza medica è stata affidata al Servizio Sanitario Nazionale, mentre l'indennità di malattia è corrisposta dall'INPS. Il controllo dell'infermità del lavoratore avviene x mezzo dell'ente previdenziale e gli operai sono esclusi dalla copertura di indennità x i primi 3 gg di malattia (periodo di carenza assicurativa). Agli impiegati, invece, le assenze x malattia vengono retribuite integralmente e fin dal primo giorno dal d.l. altre ipotesi di sospensione del rapporto si hanno x i lavoratori che rivestano funzioni di amministrazione degli enti locali, x i membri del Parlamento europeo e nazionale, x i lavoratori impegnati nelle liste elettorali ecc. L'art.1217 del cc disciplinando la mora credendi nelle obbligazioni di fare, dispone che il creditore è costituito in mora mediante l'intimazione a ricevere la prestazione. La mora credendi può dipendere da una mancata cooperazione(ingiustificata) del creditore all'adempimento. L'art.1207 precisa gli effetti della mora ponendo a carico del creditore a) l'impossibilità sopravvenuta della prestazione x cause di forza maggiore; b) il risarcimento dei danni derivanti dal ritardo nell'adempimento. Occorre distinguere dalla mora i casi di interruzione del lavoro dipendenti da fatti direttamente o indirettamente riconducibili all'organizzazione produttiva dell'impresa. in questo caso ce la sospensione del rapporto senza diritto del prestatore alla retribuzione, derogata in parte sull'impiego privato, dove l'impiegato ha diritto alla retribuzione normale.

IL LAVORO DELLE DONNE E DEI MINORI . .. dal libro Cap.6

L'art. 37 della Costituzione cosi recita: la donna lavoratrice ha gli stessi diritti, e a parità di lavoro, le stesse retribuzioni del lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l'adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione. La L. stabilisce il limite minimo di età x il lavoro salariato. La Repubblica tutela il lavoro dei minori con speciali norme e garantisce ad essi, a parità di lavoro, il diritto alla parità di retribuzione. Si evince, in questo art. il principio della tutela paritaria, cioè mirata a garantire alla donna e al minore la parità di trattamento rispetto ai lavoratori adulti maschi. Questa tutela differenziata ha come obiettivo quello di regolare e controllare le condizioni di lavoro in funzione della temporanea riduzione della capacità di lavoro di questi soggetti e/o della loro debolezza contrattuale. Alla base della norma posta a tutela dei minori, vi è l'obiettivo della tutela della salute, intesa come attitudine fisiologica della persona alla prestazione di lavoro. Lo scopo è di limitare l'età minima di ammissione al lavoro e di proibire l'occupazione dei giovani di età inferiore ai 18 anni in impieghi gravosi o inadatti x faticosità, pericolosità o insalubrità.(sfruttamento giovanile). Occorre distinguere i bambini (coloro che non hanno compiuto i 15 anni e sono soggetti all'obbligo scolastico), e gli adolescenti (minori compresi fra i 15 e i 18 anni non soggetti all'obbligo scolastico). La L. fissa l'età minima di ammissione al lavoro con riferimento al momento in cui il minore conclude gli studi obbligatori e non prima dei 15 anni. La tutela dei minori è incentrata sui limiti dell'orario di lavoro, sul divieto di lavoro notturno, sull'obbligo di riposi intermedi e settimanali, di ferie annuali e sulla presenza di un sistema di sanzioni penali e amministrative. A rafforzamento della tutela paritaria della donna fu impressa la L.903 del 9/12/77, arricchita e perfezionata negli anni successivi con numerosi interventi legislativi. Essa si ricollega alla tutela paritaria prevista x la retribuzione (collegata alle prestazioni richieste e non a quelle eseguite) estendendola alla parità dei diritti nel trattamento della lavoratrice e vietando ogni discriminazione nell'occupazione. Sono tuttavia presenti alcune deroghe: x le mansioni particolarmente pesanti, x le attività della moda, dell'arte e dello spettacolo. La L.903 ha esteso il divieto di discriminazione agli atti discriminatori x motivi di sesso, di razza e di lingua e, persegue anche l'obiettivo della parità di trattamento ai fini previdenziali (assegni familiari e pensione). La tutela si estende contro il licenziamento nei confronti delle donne fino alla stessa età prevista x il pensionamento degli uomini. Infine questa L. a perseguito un alleggerimento del costo del lavoro femminile e una sua parificazione a quello maschile, pur non cancellando tutte le differenze oggettive fra lavoro maschile e femminile. All'interno della tutela differenziata si trovano le norme in tema di tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri D.lgs.151/2001. 1)Divieto di licenziamento della lavoratrice dal momento di inizio della gravidanza e fino al compimento di 1 anno di età del bambino (congedo di maternità). Eccezioni ammesse sono: giusta causa dovuta a grave colpa; cessazione di attività dell'azienda; scadenza del termine della prestazione x la quale la lavoratrice è stata assunta; esito negativo della prova. 2) Divieto di adibire la donna al lavoro nei 2 mesi precedenti la data presunta del parto e nei 3 mesi successivi assicurandole un trattamento economico pari all'80% della retribuzione a carico dell'INPS. X ciò che attiene la disciplina paritaria dei congedi, è stato riconosciuto (D.lgs.151/2001) al padre lavoratore il diritto di astenersi dal lavoro(congedo di paternità) nei primi 3 mesi dalla nascita del lio nel caso di morte o grave infermità della madre, o di abbandono del bambino da parte di quest'ultima. È stato riconosciuto ad entrambi i genitori il diritto di un'astensione facoltativa(congedi parentali)che può essere goduto entro i primi 8 anni del bambino e consiste nell'astensione x un periodo non superiore a 6 mesi x la madre e 7 x il padre. Altra materia oggetto di disciplina è quella delle assenze dei genitori x le malattie del bambino. Entrambi i genitori possono astenersi, alternativamente, dal lavoro durante le malattie del bambino di età inferiore a 8 anni dietro presentazione di un certificato medico. Inoltre il ricovero del bambino interrompe le ferie del genitore. I lavoratori(entrambi i sessi), hanno diritto alla conservazione del posto nel caso di tutti i periodi di astensione previsti. Le azioni positive(introdotte con la L. 125/1991) sono misure finalizzate a garantire pari opportunità di accesso al mercato del lavoro. possono essere indirizzate al miglioramento della formazione professionale e scolastica della donna; a favorire il riequilibrio delle responsabilità familiari e professionali tra i due sessi; a rafforzare la presenza femminile nel mercato del lavoro in posizioni di elevata professionalità. La stessa L.125, ha previsto poi importanti perfezionamenti alla tutela antidiscriminatoria già prevista dalla L.903. la norma considera discriminazione qualsiasi atto che produca un effetto pregiudizievole discriminando lavoratrici e lavoratori in ragione del loro sesso. Si ha discriminazione indiretta quando un atto metta i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto ai lavoratori dell'altro sesso. La L. introdotto le molestie sessuali, ed ha inoltro disposto che qualora le discriminazioni siano collettive si può ricorrere al giudice a livello regionale o nazionale. L'accertamento di tali comportamenti può causare la revoca dei benefici finanziari dei quali goda il lavoratore.

L'ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO . ..dal libro Cap. 7

In primo luogo sono in rilievo i casi in cui l'effetto istintivo è riconducibile alla volontà di uno:recesso unilaterale art.1373: se ad una delle parti è attribuita la facoltà di recedere dal contratto questa può essere esercitata finché il contratto non abbia avuto un principio di esecuzione; o di entrambi i contraenti:risoluzione consensuale artt. 1321(Nozione):il contratto è l'accordo di 2 o + parti x costituire, regolare o estinguere tra loro un rapporto giuridico patrimoniale; 1372 (efficacia del contratto):il contratto ha forza di legge tra le parti, non può essere sciolto che x mutuo consenso o x cause ammesse dalla legge, produce effetti verso i terzi solo nei casi ammessi dalla Legge. Non può trovare accoglimento invece, la risoluzione giudiziale dell'art.1453 (risoluzione del contratto x inadempimento)

I rapporti obbligatori possono risolversi x impossibilità sopravvenuta della prestazione, definitiva o temporanea. Si distingue tra eventi che riguardano l'impresa(non della persona del d.l.): distruzione dei locali, inagibilità dell'azienda; ed eventi che riguardano la persona del lavoratore (incapacità fisica o morale, morte ecc).

Il recesso è un atto unilaterale e recettizio in quanto diretto a produrre effetti nella sfera giuridica dell'altro. Solo in presenza di anomalie funzionali, al recesso ordinario, cioè con preavviso, si sostituisce il recesso straordinario, intimato senza preavviso e con effetto immediato. Tuttavia nel contratto di lavoro occorre distinguere tra il recesso del lavoratore (dimissioni), espressione di libertà morale; e il recesso dell'imprenditore(licenziamento), espressione di un interesse patrimoniale. La L.1825 /1924 ha accolto la libera recedibilità (ad nutum) di entrambi le parti del contratto con il solo preavviso e senza giustificazione. Art.2118: Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando il preavviso nel termine e nei modi stabiliti (dalle norme corporative), dagli usi o secondo equità. In mancanza di preavviso, il recedente è tenuto verso l'altra parte a un'indennità equivalente all'importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso. La stessa indennità è dovuta dal datore di lavoro nel caso di cessazione del rapporto per morte del prestatore di lavoro. dopo la L.108/90 il licenziamento volontario da regola è divenuto eccezione; esso trova applicazione solo in alcune categorie di lavoratori:lavoratori domestici, sportivi professionali, lavoratori anziani, dirigenti.

Il cc prevede il recesso x giusta causa: l'art. 2119 recita: Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. Se il contratto è a tempo indeterminato, al prestatore di lavoro che recede per giusta causa compete l'indennità indicata nel secondo comma dell'articolo precedente. Non costituisce giusta causa di risoluzione del contratto il fallimento dell'imprenditore o la liquidazione coatta amministrativa dell'azienda. Il recesso del d.l. è sottoposto all'obbligo di giustificazione del recesso, a garanzia del quale, è stata predisposta a favore del lavoratore una tutela reale (reintegrazione del posto del lavoro)(il licenziamento avvenuto in presenza di tutela reale è annullabile), o solo obbligatoria (scelta tra riassunzione del lavoratore o amento di una penale).(il licenziamento avvenuto in presenza di tutela obbligatoria è illecito). Il potere di recesso del d.l. è stato sottoposto alla comunicazione scritta, al limite sostanziale del giusto motivo, alla riassunzione in caso di licenziamento ingiustificato o al amento di una penale(tutela obbligatoria).

Il cc ha previsto periodi di limitazioni di tempo del licenziamento, durante i quali è escluso il licenziamento ad nutum ed è consentito solo quello x giusta causa art.2110 Infortunio, malattia, gravidanza, puerperio: In caso d'infortunio, di malattia, di gravidanza o di puerperio, se la legge (o le norme corporative) non stabiliscono forme equivalenti di previdenza o di assistenza, è dovuta al prestatore di lavoro la retribuzione o un'indennità nella misura e per il tempo determinati dalle leggi speciali, (dalle norme corporative) dagli usi o secondo equità. Nei casi indicati nel comma precedente, l'imprenditore ha diritto di recedere dal contratto a norma dell'art. 2118, decorso il periodo stabilito dalla legge (dalle norme corporative), dagli usi o secondo equità. Il periodo di assenza dal lavoro per una delle cause anzidette deve essere computato nell'anzianità di servizio.

Il primo limite al potere di licenziare è di carattere sostanziale(o causale) L.604/96: affinchè il licenziamento sia legittimo deve necessariamente ricorrere una giusta causa o un giustificato motivo (recesso vincolato). Il recesso vincolato ha comportato x il lavoratore il diritto alla stabilità o conservazione del rapporto. Va osservato comunque che, la distinzione tra recesso ordinario/straordinario e licenziamento x giusta causa/giustificato motivo comporta effetti differenti solo x ciò che riguarda il preavviso.

L'art.3 della L.604 distingue tra giustificato motivo soggettivo ed oggettivo. Il primo si realizza quando il lavoratore incorre in un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali art.1455: il contratto non si può risolvere se l'inadempimento di una delle 2 parti ha scarsa importanza, avuto riguardo all'interesse dell'altro. Il secondo tipo si realizza quando ci sono ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa. Il giustificato motivo oggettivo è accolto dalla giurisprudenza solo quando il licenziamento sia senza alternative x il d.l., in caso di carcerazione del lavoratore, sopravvenuta inidoneità del lavoratore alle mansioni svolte, superamento del periodo di conservazione del posto. La giusta causa è quella che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro. La L. vieta il licenziamento adottato x motivi discriminatori, nonché il licenziamento x cause di matrimonio e quello delle lavoratrici madri disponendone la nullità. Il licenziamento deve essere fatto secondo la forma stabilita dall'art.2 della L.604, ovvero forma scritta. X ciò che riguarda i motivi del licenziamento, la norma non impone la comunicazione contestuale, se essa non è effettuata, il lavoratore può richiederli entro 15 gg dalla comunicazione del licenziamento. La sanzione prevista contro l'inosservanza degli adempimenti previsti è l'inefficacia del licenziamento. L'art.5 della L.604 prevede che l'onere della prova della sussistenza della giusta causa/giustificato motivo spetta al d.l. L'art.6 disciplina poi, l'impugnazione del licenziamento illegittimo da parte del lavoratore. L'impugnazione può anche avvenire in via stragiudiziale (a mezzo di una comunicazione scritta fatta pervenire al d.l. entro 60 gg dalla comunicazione del licenziamento; pena la decadenza). I rimedi predisposti dall'ordinamento contro il licenziamento illegittimo sono contenuti nell'art.18 dello Statuto dei lavoratori: il giudice con la sentenza con cui dichiara inefficace il licenziamento ai sensi dell'articolo 2 della predetta legge o annulla il licenziamento intimato senza giusta causa o giustificato motivo, ovvero ne dichiara la nullità a norma della legge stessa, ordina al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, che in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento occupa alle sue dipendenze più di quindici prestatori di lavoro o più di cinque se trattasi di imprenditore agricolo, di reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro. Tali disposizioni si applicano altresì ai datori di lavoro, imprenditori e non imprenditori, che nell'ambito dello stesso comune occupano più di quindici dipendenti ed alle imprese agricole che nel medesimo ambito territoriale occupano più di cinque dipendenti, anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti, e in ogni caso al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, che occupa alle sue dipendenze più di sessanta prestatori di lavoro. Ai fini del computo del numero dei prestatori di lavoro di cui primo comma si tiene conto anche dei lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro, dei lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato parziale, per la quota di orario effettivamente svolto, tenendo conto, a tale proposito, che il computo delle unità lavorative fa riferimento all'orario previsto dalla contrattazione collettiva del settore. Non si computano il coniuge ed i parenti del datore di lavoro entro il secondo grado in linea diretta e in linea collaterale. Il computo dei limiti occupazionali di cui al secondo comma non incide su norme o istituti che prevedono agevolazioni finanziarie o creditizie. Il giudice con la sentenza di cui al primo comma condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata l'inefficacia o l'invalidità stabilendo un'indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione e al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali dal momento del licenziamento al momento dell'effettiva reintegrazione; in ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità di retribuzione globale di fatto (vinculum iuris). Fermo restando il diritto al risarcimento del danno così come previsto al quarto comma, al prestatore di lavoro è data la facoltà di chiedere al datore di lavoro in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un'indennità pari a quindici mensilità di retribuzione globale di fatto(indennità risarcitoria sostitutiva della reintegrazione). Qualora il lavoratore entro trenta giorni dal ricevimento dell'invito del datore di lavoro non abbia ripreso il servizio, né abbia richiesto entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza il amento dell'indennità di cui al presente comma, il rapporto di lavoro si intende risolto allo spirare dei termini predetti. La sentenza pronunciata nel giudizio di cui al primo comma è provvisoriamente esecutiva. Nell'ipotesi di licenziamento dei lavoratori di cui all'articolo 22, su istanza congiunta del lavoratore e del sindacato cui questi aderisce o conferisca mandato, il giudice, in ogni stato e grado del giudizio di merito, può disporre con ordinanza, quando ritenga irrilevanti o insufficienti gli elementi di prova forniti dal datore di lavoro, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro. L'ordinanza di cui al comma precedente può essere impugnata con reclamo immediato al giudice medesimo che l'ha pronunciata. L'ordinanza può essere revocata con la sentenza che decide la causa. Nell'ipotesi di licenziamento dei lavoratori il datore di lavoro che non ottempera alla sentenza di cui al primo comma ovvero all'ordinanza di cui al quarto comma, non impugnata o confermata dal giudice che l'ha pronunciata, è tenuto anche, per ogni giorno di ritardo, al amento a favore del Fondo adeguamento pensioni di una somma pari all'importo della retribuzione dovuta al lavoratore.

Con il procedimento cautelare d'urgenza al lavoratore spetta l'onere di dimostrare l'illegittimità del licenziamento o meglio la non infondatezza del diritto vantato, nonché l'esistenza di un pregiudizio imminente ed irreparabile x se e la sua famiglia. L'art.7 dello Statuto regola il licenziamento disciplinare: Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia è stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano. Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa. Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. Fermo restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966, n. 604, non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro; inoltre la multa non può essere disposta per un importo superiore a quattro ore della retribuzione base e la sospensione dal servizio e dalla retribuzione per più di dieci giorni. In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa. Salvo analoghe procedure previste dai contratti collettivi di lavoro e ferma restando la facoltà di adire l'autorità giudiziaria, il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare può promuovere, nei venti giorni successivi, anche per mezzo dell'associazione alla quale sia iscritto ovvero conferisca mandato, la costituzione, tramite l'ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, di un collegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal direttore dell'ufficio del lavoro. La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio. Qualora il datore di lavoro non provveda, entro dieci giorni dall'invito rivoltogli dall'ufficio del lavoro, a nominare il proprio rappresentante in seno al collegio di cui al comma precedente, la sanzione disciplinare non ha effetto. Se il datore di lavoro adisce l'autorità giudiziaria, la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla definizione del giudizio. Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione.

Le organizzazioni di tendenza sono quelle che perseguono fini ideologici. Per esse si esclude l'applicabilità dell'art.18 dello Statuto. La tutela possibile x i lavoratori dipendenti da tali organizzazioni è quella obbligatoria e la disciplina dei licenziamenti è quella generale.

L'art.5 della L.108/90 introduce un tentativo obbligato di conciliazione, da svolgersi in base a procedure sindacali regolate dai contratti collettivi.

Gli effetti patrimoniali della cessazione del rapporto di lavoro sono disciplinati dalla L.297/1982 attraverso l'istituzione del trattamento di fine rapporto (T.F.R.). consiste in una somma di denaro, dovuta dal datore al prestatore, in ogni caso di cessazione del rapporto. Art.2120: In ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro subordinato, il prestatore di lavoro ha diritto ad un trattamento di fine rapporto. Tale trattamento si calcola sommando per ciascun anno di servizio una quota pari e comunque non superiore all'importo della retribuzione dovuta per l'anno stesso divisa per 13,5. La quota è proporzionalmente ridotta per le frazioni di anno, computandosi come mese intero le frazioni di mese uguali o superiori a 15 giorni. Salvo diversa previsione dei contratti collettivi la retribuzione annua, ai fini del comma precedente, comprende tutte le somme, compreso l'equivalente delle prestazioni in natura, corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro, a titolo non occasionale e con esclusione di quanto è corrisposto a titolo di rimborso spese. In caso di sospensione della prestazione di lavoro nel corso dell'anno per una delle cause di cui all'art. 2110, nonché in caso di sospensione totale o parziale per la quale sia prevista l'integrazione salariale, deve essere computato nella retribuzione di cui al primo comma l'equivalente della retribuzione a cui il lavoratore avrebbe avuto diritto in caso di normale svolgimento del rapporto di lavoro. Il trattamento di cui al precedente primo comma, con esclusione della quota maturata nell'anno, e incrementato, su base composta, al 31 dicembre di ogni anno, con l'applicazione di un tasso costituito dall'1,5 per cento in misura fissa e dal 75 per cento dell'aumento dell'indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai ed impiegati, accertato dall'ISTAT, rispetto al mese di dicembre dell'anno precedente. Ai fini della applicazione del tasso di rivalutazione di cui al comma precedente per frazioni di anno, l'incremento dell'indice ISTAT e quello risultante nel mese di cessazione del rapporto di lavoro rispetto a quello di dicembre dell'anno precedente. Le frazioni di mese uguali o superiori a quindici giorni si computano come mese intero. Il prestatore di lavoro, con almeno otto anni di servizio presso lo stesso datore di lavoro, può chiedere, in costanza di rapporto di lavoro, una anticipazione non superiore al 70 per cento sul trattamento cui avrebbe diritto nel caso di cessazione del rapporto alla data della richiesta. Le richieste sono soddisfatte annualmente entro i limiti del 10 per cento degli aventi titolo, di cui al precedente comma, e comunque del 4 per cento del numero totale dei dipendenti. La richiesta deve essere giustificata dalla necessità di: a) eventuali spese sanitarie per terapie e interventi straordinari riconosciuti dalle competenti strutture pubbliche; b) acquisto della prima casa di abitazione per sé o per i li, documentato con atto notarile. L'anticipazione può essere ottenuta una sola volta nel corso del rapporto di lavoro e viene detratta, a tutti gli effetti dal trattamento di fine rapporto.

L'art.2122 (causa x morte): In caso di morte del prestatore di lavoro, le indennità indicate dagli artt. 2118 e 2120 devono corrispondersi al coniuge, ai li e, se vivevano a carico del prestatore di lavoro, ai parenti entro il terzo grado e agli affini entro il secondo grado. La ripartizione delle indennità, se non vi è accordo tra gli aventi diritto, deve farsi secondo il bisogno di ciascuno. In mancanza delle persone indicate nel primo comma, le indennità sono attribuite secondo le norme della successione legittima E nullo (1421 e seguenti) ogni patto anteriore alla morte del prestatore di lavoro circa l'attribuzione e la ripartizione delle indennità

La funzione previdenziale del t.f.r. può essere realizzata anche nell'ambito di forme volontarie di previdenza, che l'imprenditore può istituire con il contribuito dei dipendenti. Si tratta di forme di retribuzioni differite in funzione previdenziale.

Garanzie dei diritti dei lavoratori (materiale recuperato ed integrato con il libro) rif. Cap. 8

D) Posti i diritti del lavoratore, quali sono gli strumenti attraverso cui il lavoratore può godere di questi diritti?

R) Le garanzie del diritto del lavoratore a loro volta strettamente connesse tra di loro. L'ordinamento circonda i diritti del lavoratore di una serie di garanzie alcune di natura sostanziale altre di natura strumentale (processuale). Le garanzie servono x agevolare la parte + debole del rapporto, ed un ruolo particolarmente importante è quello della retribuzione. La retribuzione è un mezzo di sostentamento dei cittadini, essa svolge una funzione sociale. L'art. 36 della costituzione recita: il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro, ed in ogni caso sufficiente ad assicurare a se e alla sua famiglia un'esistenza libera e dignitosa. A tal fine l'ordinamento prevede strumenti e istituti:

Prescrizione dei crediti; rinunzie e transazioni del lavoratore. Le DD da porsi sono 2:

Se il d.l. non adempie alle proprie obbligazioni/debiti, che cosa può fare il lavoratore per far valere nei suoi confronti il diritto di credito? (strumenti con i quali il lavoratore può vantare i suoi diritti). Tra le garanzie dei diritti dei lavoratori un primo gruppo è ravvisabile nelle garanzie del credito. Art.2740: il debitore risponde dell'adempimento delle obbligazioni con tutti i suoi beni presenti e futuri. (cause legittime di prelazione-privilegio generale sui mobili).

Il lavoratore può rinunciare ai diritti derivanti dal rapporto di lavoro?

Le garanzie predisposte dall'Ordinamento sono:sostanziali, ovvero regole di favore del lavoratore che deve riscuotere il credito e processuali, ad es. la provvisoria esecuzione delle sentenze di condanna in favore del prestatore di lavoro.

Il lavoratore è considerato uno dei crediti privilegiati del datore di lavoro. gli altri crediti privilegiati sono la retribuzione e le indennità previdenziali. Se il d.l. ha diversi creditori tra cui anche i lavoratori e fornito di materie prime. I primi ad essere soddisfatti devono essere i lavoratori.

Esistono alcuni particolari istituti ad es. la garanzia del TFR attraverso il quale si forma un fondo di garanzia che sopperisce l'inadempimento da parte del d.l. E' un fondo pubblico che deve garantire la soddisfazione del lavoratore.

D) Il lavoratore può far valere i suoi crediti a tempo indeterminato o no?

R) No, perché esiste la prescrizione. La prescrizione è la causa di estinzione di un diritto conseguente al mancato esercizio di questo. (Se il diritto non lo chiedi si estingue).

Solo pochi diritti sono imprescrittibili. È imprescrittibile ad es. il diritto alla salute, in quanto è un diritto fondamentale della persona. Mentre si prescrivono i diritti di credito (in generale x qualunque creditore si prescrivono in 10 anni) e quelli del lavoratore. Al lavoratore si applica la prescrizione di 5 anni, e la sua decorrenza deve essere spostata ad estinzione del rapporto, quando il lavoratore non ha + rapporti con il d.l. e quindi può fare la sua scelta libera.

La Corte Costituzionale nella sentenza del 1963 recita: può considerarsi legittima la prescrizione quinquennale che inizia a decorrere dall'estinzione del rapporto. Nel 1966 la Corte interviene nuovamente è limita questa regola speciale, facendo un passo indietro. In Italia viene varata la prima Legge limitativa riferita al potere di licenziamento (potere limitativo del licenziamento, secondo il quale il d.l. poteva licenziare meno di 35 dipendenti). La modifica rispetto alla regola del 63 vale solo x rapporti nei quali effettivamente il lavoratore si trovi in una posizione di sotto protezione e con il rischio di perdere il posto di lavoro. Il termine di prescrizione dei crediti di lavoro comincia a decorrere dal termine del rapporto di lavoro solo dove non si applica la disciplina limitativa dei dipendenti. Oggi la prescrizione dei crediti di lavoro decorre dall'estinzione del rapporto solo dove il d.l. ha libertà e potere di licenziamento.

D) Come può fare il lavoratore x vantare il proprio diritto? E quanto tempo ha? Se esso ha lavorato a Novembre può rinunciare alla retribuzione?

R) Dipende dal potere di disposizione dei diritti del lavoratore. Il lavoratore non può decidere liberamente, poiché la norma pone dei limiti . L'art.2113 (così sostituito dall'art.6 della Legge 11 agosto 1973, n. 533) limita il potere di disposizione del lavoratore, (non dice di che tipo di invalidità si tratta) esso recita:

- Le rinunzie e le trattazioni(1966) che hanno x oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili

della legge e dei contratti o accordi collettivi concernenti i rapporti di cui all'art. 409 Cod. Proc. Civ., non sono valide.

- L'impugnazione deve essere proposta, a pena di decadenza, entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto o dalla data della rinunzia o della transazione, se queste sono intervenute dopo la cessazione medesima. Le rinunzie e le transazioni di cui ai commi precedenti possono essere impugnate con qualsiasi atto scritto, anche stragiudiziale, del lavoratore idoneo a renderne nota la volontà.

- Le disposizioni del presente articolo non si applicano alla conciliazione intervenuta ai sensi degli artt. 185, 410 e 411 Cod. Proc. Civ.

- Della Previdenza e dell'Assistenza.

La rinunzia è un atto unilaterale del lavoratore, con la quale esso decide di rinunziare (dismettere) ai propri diritti.

La transazione è un contratto tra d.l. e prestatore di lavoro avente ad oggetto reciproche concessioni, al fine di porre fine alla lite in corso o prevenire una lite o controversia futura.

L'invalidità riguarda la nullità, l'annullabilità, l'inefficacia e l' inesistenza.

La nullità attiene alla mancanza di elementi essenziali del negozio. Quando esso è nullo e come se non fosse mai stato stipulato e quindi non ha prodotto effetti: la nullità è imprescrittibile.

L'annullabilità è una fattispecie che si verifica x vizi. Il negozio giuridico zoppicante è annullabile, nel senso che esso produce effetti fino a quando il soggetto non lo impugna (entro un certo termine di decadenza). Se il termine di decadenza passa il soggetto non lo può + impugnare e i vizi del negozio vengono sanati e produce effetti.

L'inefficacia riguarda conseguenze di vizi di forma di un negozio giuridico. È un negozio che viene stipulato da un soggetto privo di potere rappresentativo. Secondo l'art. 2113 l'invalidità e considerata come annullabilità sia, perché è legata a vizi di volontà, sia perché dipende dalla scelta di far valere la rinuncia. Solo il lavoratore può impugnare la rinuncia e la transazione anche in via stragiudiziale, cioè non necessariamente davanti ad un giudice ma anche x mezzo di raccomandata inviata al d.l. in via privata. La data dell'impugnazione è importante per il termine di decadenza, che è fissato in 6 mesi e decorre dalla data dell'estinzione del rapporto (se la rinuncia e avvenuta in corso di rapporto, il termine decorre dalla data di rinuncia ). La rinuncia e la transazione sono entrambe annullabili, ma non nulle. Esistono rinunce e transazioni che sono valide sin dall'inizio e non si possono impugnare. L'art. 2113 le elenca nell'ultimo comma. Sono valide le rinunce e le transazioni fin dall'inizio, e non nell'invalidità, se queste sono intervenute in sede di conciliazione giudiziaria, amministrativa o sindacale. Giudiziale: se ha rinunciato davanti al giudice si avvia al transazione x dividere il processo

La conciliazione amministrativa può avvenire davanti al direzione provinciale del lavoro, o anche davanti agli organismi amministrativi pubblici.

La conciliazione sindacale anche davanti al sindacato. Il lavoratore non è solo davanti al d.l.

I rapporti speciali di lavoro Cap.9

Il rapporto di lavoro dei marittimi e della gente dell'aria.

Il lavoro subordinato a domicilio. È lavoratore a domicilio chiunque, con vincolo di subordinazione, esegue nel proprio domicilio o in locale di cui abbia disponibilità, anche con l'aiuto accessorio di membri della sua famiglia, lavoro retribuito x conto di uno o + imprenditori, utilizzando materie prime o accessorie, attrezzature proprie o dello stesso imprenditore, anche se fornite x il tramite di terzi. L'unica forma idonea di retribuzione è il cottimo e il contratto deve essere scritto.

Il lavoro Sportivo - Apprendistato - CFL- CIL- (vedi cap.11)

Le eccedenze di personale e la tutela dell'occupazione rif. Cap. 12

Nella tutela dell'occupazione un rilievo peculiare assume il fenomeno della eccedenza e della riduzione del personale nelle imprese. Si ricorre al licenziamento collettivo in tutte le situazioni di eccedenza del personale, di carattere sia temporaneo sia

sia definitivo. Nel primo caso(temp.) si parla di Cassa Integrazione Guadagni; nel secondo(defin.) si parla di collocamento in mobilità e licenziamento collettivo x riduzione del personale.

D) il d.l. può individuare i licenziamenti?

R) No, i licenziamenti sono collettivi e sono individuati a posteriori.

I criteri di scelta dei lavoratori da licenziare possono essere previsti dalla contrattazione collettiva e dalla Legge 223/91.

La contrattazione collettiva è un libero accordo tra le parti e qualora questo contratto non preveda nulla a riguardo, il d.l. è obbligato ad adottare i criteri di scelta stabiliti dalla L. 233/91.

La disciplina sui licenziamenti collettivi si applica solo alle imprese che hanno + di 15 dipendenti. La tutela reale (detta anche reintegratoria) è l'obbligo del d.l. di reintegrare i lavoratori. I licenziamenti collettivi si applicano in base allo stato dell'impresa (anche di un'impresa solida). Nel caso di crisi aziendale (eccedenza di personale a carattere temporaneo) la disciplina è + articolata, si parla infatti di Cassa Integrazione Guadagni che ha la funzione di sostegno del reddito dei lavoratori.(Il termine deriva dal fatto che la parte di retribuzione che i lavoratori non percepiscono gli viene corrisposta dall'Inps). L'Ordinamento ha garantito al d.l. di ricorrere a questa fattispecie, ovvero alla possibilità di sospendere il rapporto individuale di lavoro(obbligo lavorativo/retributivo), poiché l'impresa non è in grado di mantenere i lavoratori. L'ammontare del trattamento corrisposto ai lavoratori è pari all'80% della retribuzione che sarebbe loro spettata x le ore non lavorate. L'obiettivo del ricorso a questa Cassa è quello di evitare i licenziamenti è fare in modo che il lavoratore non risulti disoccupato, sollevando così, x un periodo limitato di tempo, gli oneri che l'impresa dovrebbe sostenere e consentendole quindi di recuperare. La Cassa può essere considerata un periodo si sospensione temporanea del rapporto di lavoro che può durare fino a 4 anni nella speranza che l'azienda ne venga fuori positivamente. Gli effetti della cassa si ripercuotono su tutti i lavoratori in maniera uguale. Ci sono 2 tipi di esiti x l'azienda:

un esito positivo - l'impresa supera la crisi/fallimento e i lavoratori ritornano al lavoro (fattispecie fausta);

un esito negativo - l'impresa non superare la crisi perché il problema economico è molto grande. Si ricorre allora alla messa in mobilità dei lavoratori. L'art 24 della L. 223/91 dice che la Messa in mobilità è una tipologia di licenziamento collettivo(ne segue la stessa disciplina) che deriva da una crisi aziendale non superata (causa estintiva). In questo caso i lavoratori sono disoccupati, il rapporto si estingue e gli viene corrisposto il TFR. L'art.2120 del cc recita: In ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro subordinato il prestatore di lavoro ha diritto ad un trattamento di fine rapporto. Tale trattamento si calcola sommando per ciascun anno di servizio una quota pari e comunque non superiore all'importo della retribuzione dovuta per l'anno stesso divisa per 13,5. La quota è proporzionalmente ridotta per le frazioni di anno, computandosi come mese intero le frazioni di mese uguali o superiori a 15 giorni.

Esistono 2 tipi di Cassa Integrazione Guadagni:

A) Cassa Integrazione Ordinaria, alla quale si ricorre quando l'impresa è impedita, a causa del poco tempo a sua disposizione, a svolgere l'attività lavorativa. I settori ai quali è stata estesa con autonoma disciplina sono agricoltura ed edilizia. La C.I. Ordinaria è un istituto di natura Previdenziale, poiché è previsto l'intervento dell'INPS che procede ad un esborso monetario. La durata sua massima è di 3 mesi continuativi e può essere prorogata trimestralmente fino ad un max di 1 anno. Il d.l. deve presentare una richiesta e l'amministrazione pubblica valuterà se concederla o meno attraverso un procedimento amministrativo. Inoltre il d.l. ha anche l'obbligo di darne comunicazione alle rappresentanze sindacali.

B) Cassa Integrazione Straordinaria. È stata istituita negli anni 70 durante il periodo della crisi economica x le imprese del settore industriale. Sono 4 le cause di accesso a questo tipo di C.I.:

Ristrutturazione, Riorganizzazione o Conversione aziendale;

crisi aziendale con particolare rilevanza sociale;

Procedure concorsuali(ad es. fallimento o amministrazione straordinaria);

Stipulazione di Contratti di solidità interna ovvero, contratti collettivi aziendali volti ad evitare che a causa di una crisi dell'azienda il d.l. e i rappresentanti sindacali evitino licenziamenti riducendo il numero di ore di lavoro e diminuendo la retribuzione.

Qualora l'impresa ritenga di non essere in grado di garantire il reimpiego di tutti i lavoratori sospesi e di non poter ricorrere ad altre soluzioni, deve avviare una procedura di collocamento in mobilità(o procedura di mobilità tout court). L'impresa deve darne immediata informazione ai sindacati e alla pubblica autorità competente e seguire tutto l'iter richiesto dalla prassi. Una volta conclusa la procedura di mobilità l'imprenditore può procedere alla risoluzione del rapporto del lavoro dei lavoratori eccedenti. I criteri di scelta dei lavoratori da licenziare sono stabiliti dall'art. 5 L.223/91 (pena l'annullabilità)che stabilisce che il licenziamento avvenga tenendo conto: delle esigenze tecno-produttive ed organizzative del complesso aziendale; dei carichi di famiglia; dei criteri di Anzianità di servizio. Il legislatore ha comunque fissato limiti insuperabili ad es. il numero degli invalidi non può essere superiore alle % previste dalla normativa; il rapporto percentuale tra manodopera femminile e maschile deve rimanere invariato. Una volta individuati i lavoratori da licenziare il provvedimento/licenziamento collettivo dovrà essere comunicato in forma scritta e con un certo preavviso (pena l'inefficacia). La messa in mobilità si differenzia dai licenziamenti collettivi oltre che x la fattispecie, anche x alcuni vantaggi previsti nei confronti dei lavoratori immobilitati:

il vantaggio economico, ovvero i lavoratori collocati in mobilità che possano far valere un'anzianità aziendale di almeno 12 mesi(almeno 6 di lavoro effettivo)hanno diritto, in attesa di nuova occupazione, ad un'indennità di mobilità per un periodo max di 12 mesi, elevabili a 24 x i lavoratori che abbiano compiuto i 40 anni, ed a 36 x quelli che abbiano compiuto i 50 anni. X i primi 12 mesi la misura dell'indennità è pari a quella del trattamento di integrazione salariale goduto prima del licenziamento; nei mesi successivi si riduce all'80% dello stesso trattamento.

Il secondo vantaggio è contenuto nell'art.4 della L.223/91 che prevede l'iscrizione dei lavoratori in una lista di mobilità tenuta presso i centri x l'impiego al fine di limitare il + possibile il loro periodo di disoccupazione e quindi incentivare il loro inserimento in altre imprese. La cancellazione dei lavoratori dalle liste di mobilità avviene alla scadenza dei periodi massimi x i quali è prevista la corresponsione dell'indennità.

L'imprenditore deve sopportare gli oneri economici(contributo di mobilità)secondo quanto disposto dalla L.223/91. X ogni lavoratore licenziato l'impresa è tenuta a versare all'INPS, in 30 rate mensili, un contributo che si differenzia a secondo dell'art. usato x licenziare il lavoratore.

D) Può il d.l. scegliere i lavoratori da sospendere? R) No, i lavoratori devono votare (criterio della votazione)

Diritto del mercato: di fronte ai problemi di disoccupazione strutturale di oggi, il Legislatore ha riveduto la Legge sulla flessibilità. Oggi la forza lavoro è diminuita, a causa della globalizzazione spingendo il Legislatore ha rivedere i provvedimenti legislativi volti a limitare i problemi di disoccupazione e a flessibilizzare i rapporti di lavoro attraverso regole di flessibilizzazione allo scopo di incentivare l'occupazione. Il Legislatore negli ultimi 2 anni si è orientato in 2 sensi: Flessibilità in Entrata: tutte le norme prese dall'ordinamento al fine di flessibilizzare l'accesso al rapporto di lavoro. I tipi sono contratti flessibili cioè i contratti di lavoro a tempo pieno indeterminato di tipo standard;

Flessibilità in Uscita: cercare di rendere meno rigorosa e drastica il potere di licenziamento limitandolo.  

Il Collocamento rif. Cap. 10

Il diritto al lavoro è sancito dal primo comma dell'art.4 della Costituzione, ed è una situazione soggettiva della quale sono titolari i singoli cittadini, e quindi i lavoratori. Di fronte al fenomeno della disoccupazione l'intervento + antico è diffuso è stato rappresentato dall'istituto di collocamento, con il quale il legislatore mirava a regolamentare l'incontro sociale tra DD e OFF di lavoro.

Le forme speciali di collocamento tutelano i disabili (L.68 del 1999 riforma x disabili) e gli extracomunitari. La ratio dell'assunzione obbligatoria è venire incontro a persone con connotazioni psico-fisiche indipendenti dalla loro volontà, e caratterizzate da una + intensa situazione di debolezza contrattuale. Il Legislatore ha creato un privilegio x colmare questo loro disagio, ovvero l'obbligo di assunzione x le imprese, sia pubbliche sia private, che hanno un certo numero di dipendenti: dipendenze obbligatorie (15 disabili x le imprese con + di 60 dipendenti). Sono escluse dall'obbligo di assumere i lavoratori appartenenti alle categorie protette le agenzie di somministrazione del lavoro (partiti politici/sindacati). Inizialmente si dovevano assumere i primi disabili in graduatoria, iscritti negli appositi elenchi presso i centri x l'impiego, ma la L. 68 mutò questo metodo e propose un inserimento lavorativo mirato nel lavoro al posto giusto x il soggetto e le sue capacità lavorative attraverso un valutazione sanitaria. Ciò al fine di soddisfare le esigenze del lavoratore e farlo sentire utile nel suo lavoro. il legislatore interviene a tutela del lavoratore disabile, qualora sia oggetto di discriminazione durante lo svolgimento del rapporto(trattamento economico previsto da apposite norme). Il disabile può essere licenziato x giusta causa, e x giustificato motivo oggettivo (che non attenga alla sua condizione).

Per gli extracomunitari ci sono da osservare 2 tipi di esigenze:

esigenze di ordine pubblico, ovvero controllo dei flussi degli migratori dei paesi extra comunitari(quote-flussi);

esigenze di garanzie di assunzioni regolari: il lavoratore può regolarmente entrare in Italia, e se vi è richiesta da parte di un'impresa può avere anche il permesso di soggiorno(contratto di soggiorno). Bisogna far riferimento alla DD e all'Off di lavoro attraverso il collocamento.

La L.264/1949 obbliga a controllare i contratti di lavoro e a salvaguardare le regole di stipulazione al fine di garantire un equa ripartizione del lavoro tra gli aspiranti lavoratori. Le tre regole di questa Legge sono:

Monopolio pubblico del collocamento, ovvero l'attività di collocamento può essere svolta solo da Enti pubblici al fine dell'equa distribuzione delle occasioni di lavoro, poiché si presume che l'Ente pubblico non faccia favoritismi.

Collocamento accentrato nelle mani delle amministrazioni centrali;

Obbligo di chiamata numerica. Il datore di lavoro privato che aveva bisogno di un lavoratore non poteva chiamarlo direttamente ma doveva rivolgersi all'ufficio di collocamento, specificando il numero e la categoria di lavoratori di cui aveva bisogno. Nelle liste di collocamento vi era la chiamata numerica e poi le chiamate di tutti coloro che avevano maggiore anzianità. Il d.l. poteva anche rifiutarsi di accettarli ma doveva ricontattare il collocamento. Questa era attività molto noiosa che favorì il lavoro nero. Nel 1991 la chiamata numerica fu sostituita dalla chiamata nominativa. Questa volta pur chiamando il collocamento il d.l. poteva nominare precisi soggetti mantenendo sempre il passaggio finale attraverso il collocamento. Nel 1996 arriva la chiamata diretta, oggi non bisogna + rivolgersi al collocamento ma con l'assunzione diretta il d.l. può stipulare liberamente il contratto di lavoro, ma dopo deve comunicare questa stipula all'attuale centro x l'impiego. (ex collocamento) obbligo di comunicazione successiva.

Il monopolio pubblico del collocamento è stato eliminato. Oggi anche Enti privati possono svolgere attività di intermediazione tra DD e OFF. Chiedendo un'autorizzazione al Ministero del Lavoro. I servizi x l'impiego sono stati decentrati . Le Provincie sostituiscono le amministrazioni centrali e cambiata la filosofia di fondo del collocamento oggi è un'attività di intermediazione tra lavoratori e d.l. non + funzione pubblica ma servizio pubblico (agenzie x il lavoro).

Soggetti pubblici e privati erogano servizi al cittadino al fine di favorire l'incontro tra DD e OFF di lavoro. Per lo spettacolo e x l'agricoltura si è mantenuto invariato il sistema di collocamento.

Contratto di lavoro flessibile rif. Cap.9/11

Di fronte alla DD di prestazioni di lavoro temporaneo o discontinuo ( c.d. flessibile) l'intervento protettivo del Legislatore ha perseguito l'obiettivo di tutelare l'interesse del lavoratore alla continuità e alla stabilità dell'occupazione dettando una legislazione antifraudolenta.(una disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato e un divieto di intermediazione e di interposizione nell'impiego dei lavoratori).

I contratti di lavoro flessibile sono 4: 1) contratto a tempo determinato; 2) contratti formativi (prima del '03 CFL e apprendistato-dopo del '03 CIL e apprendistato); 3) Contratti di somministrazione del lavoro; 4) contratto di lavoro parziale.

Nel contratto di lavoro a tempo determinato l'esigenza dell'utilizzazione flessibile del lavoro, viene soddisfatta mediante l'apposizione di un termine finale alla durata del contratto, contestualmente alla costituzione del rapporto. Tale durata è prefissata nel tempo determinato dalla volontà comune dei contraenti, ed il rapporto cessa alla scadenza del termine senza necessità di alcuna dichiarazione di recesso unilaterale. Le parti possono recedere unilateralmente prima della scadenza solo se esiste una giusta causa. Al fine di ridurre il ricorso al tempo determinato (x tutelare il lavoratore) l'art.2097 del cc aveva stabilito che il contratto di lavoro era da ritenersi a tempo indeterminato se il termine finale non risultava da atto scritto o dalla tipologia del rapporto. Questo art. fu abrogato con la L.18/4/62 n. 230 che restrinse maggiormente il campo di applicazione dei contratti a termine prevedendo un elenco di ipotesi tassative: lavori stagionali, settore turistico. Successivamente la direttiva Europea n. 99/70 del 28 Giugno 1999 ha proposto un modello mirato alla promozione e non + alla restrizione della DD di lavoro a tempo determinato. Il recepimento della direttiva è avvenuto con l'emanazione del D.lgs. 6/9/2001 n. 368 che ha notevolmente ampliato la possibilità di assumere i lavoratori a termine, quando vi sono ragioni tecniche-organizzative-produttive o sostitutive. È importante anche evidenziare l'esigenza oggettiva che giustifichi la temporaneità del contratto di lavoro. È obbligatoria la forma scritta pena l'inefficacia e la scrittura deve indicare la scadenza del termine e specificare le ragioni della sua apposizione. L'atto scritto deve essere consegnato in copia al lavoratore entro 5 gg lavorativi dall'inizio della prestazione. L'apposizione del termine è vietata in alcuni casi: art.3 D.lgs.368 sostituzione di lavoratori in sciopero; nelle aziende in cui siano stati effettuati licenziamenti collettivi che abbiano interessato lavoratori svolgenti le stesse mansioni; quando l'impresa non è in regola. È inoltre escluso, in quanto destinatario di una disciplina speciale, il rapporto di lavoro degli operai a tempo determinato nell'agricoltura, nonché i c.d. rapporti a giornata( turismo, pubblici esercizi). Tra le discipline speciali va segnalata quella relativa ai dirigenti che vieta la stipulazione di contratti a termine x un periodo di tempo superiore a 5 anni. In tema di proroga, (ammessa una sola volta) il termine originariamente prefissato può essere consensualmente (senza forma scritta) prorogato solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a 3 anni. Per ciò che concerne la disciplina del rapporto sono compatibili le norme stabilite x il rapporto a tempo indeterminato. Il lavoratore a termine è meno tutelato rispetto al lavoratore indeterminato. Le sanzioni si applicano x violazione dei limiti massimi della proroga, x violazione della forma scritta, quando mancano esigenze specifiche che richiedono una fine della prestazione. Rientrano nel gruppo dei contratti a termine i contratti formativi D.lgs.276/2003. La Legge Biagi li ha riformati prevedendone 2: Il contratto di apprendistato e il contratto di inserimento lavorativo. Prima del 2003 erano l'apprendistato e il contratto di formazione lavorativa, ma quest'ultimo è stato abolito in quanto i contratti formativi hanno come obiettivo quello della formazione professionale del lavoro, perciò hanno una clausola speciale + ricca costituita dallo scambio tra l'obbligo della prestazione, l'obbligo retributivo e l'obbligo di formazione. Con la riforma del 2003 il legislatore ha impedito la stipulazione di nuovi contratti nel settore privato, ma ne ha consentito l'utilizzo da parte delle pubbliche amministrazioni.

Il contratto di apprendistato. Prima della riforma del 2003 l'apprendistato era considerato un contratto di lavoro a causa mista, ovvero un contratto a causa onerosa, poiché gravava sul datore di lavoro, oltre l'obbligo dell'insegnamento, anche quello di corrispondere all'apprendista una retribuzione (si insegnava il mestiere al lavoratore). Da questo punto di vista nullo è cambiato, il D.lgs. n.276 non ha previsto una disciplina analitica del contratto e del rapporto di apprendistato, può farsi riferimento alla normativa generale del lavoro subordinato. Il numero max di apprendisti che possono essere assunti da un d.l. non può superare il 100% dei lavoratori specializzati e qualificati. Gli apprendisti sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da Leggi e contratti collettivi. La categoria di inquadramento del lavoratore non potrà essere inferiore x + di 2 livelli alla categoria spettante ai lavoratori addetti a mansioni similari. Il contratto si deve stipulare in forma scritta ad substantiam; l'apprendista non può essere retribuito a cottimo. Il contratto poteva essere stipulato da soggetti che avevano compiuto il 15° anno di età e non avessero superato il 18°/21°/23° anno. Questa tipologia di contratto era diffuso in particolari settori come l'artigianato. La disciplina di questo contratto è contenuta nell'art.47 del D.lgs. 276/2003. Oggi esistono 3 tipi di contratto di apprendistato e il datore di lavoro può sceglierli in base alle finalità formative. 1) contratto di apprendistato x espletamento del diritto-dovere di istituzione e formazione(qualificante). È finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale da parte di giovani e adolescenti che abbiano compiuto i 15 anni e può avere una durata non superiore a 3 anni. 2) apprendistato professionalizzante, x il conseguimento della qualificazione. È il classico apprendistato, un'impresa stipula questo contratto x fare in modo che il lavoratore consegua la qualifica attraverso la formazione sul lavoro e l'acquisizione di competenze di base, trasversali e tecno-professionali.(Giovani tra i 18 e i 29 anni non deve essere inferiore ai 2 anni e superiore a 6) 3) apprendistato x l'acquisizione di un diploma o percorsi di alta formazione nonché di specializzazione tecnica superiore. (Giovani tra i 18 e i 29 anni). Questi contratti sono connotati dalla particolare importanza della formazione professionale e x ciò che riguarda regolamentazione e durata sono materia di competenza Regionale.

Il Contratto di formazione del lavoro. Possono essere assunti con CFL giovani tra i 16 e i 32 anni. Si possono distinguere due diverse tipologie di CFL: 1) destinato all'acquisizione di professionalità intermedie o elevate (prevedeva da un lato una formazione pesante volta a conseguire al lavoratore una professionalità e quindi una posizione intermedia o alta); 2) volto ad agevolare l'inserimento professionale del giovane(prevedeva una formazione leggera volta ad una professionalità bassa).la durata massima di questi 2 tipi di contratto non superiore a 24 mesi x il primo e i 12 mesi nel secondo caso. È prevista la forma scritta ed il d.l. deve consegnarne copia al lavoratore. La disciplina del CFL è la stessa stabilita x il rapporto di lavoro subordinato. Il vantaggio tratto dal datore di lavoro era un vantaggio di natura economica (costo del lavoro + basso rispetto al lavoratore standard). Gli incentivi economici erano 2 sgravi contributivi e fiscali (si dovevano versare all'INPS contributi inferiori) e il fatto che il lavoratore assunto x imparare delle mansioni non poteva essere paragonato al lavoratore già avviato. Gli incentivi, ovvero gli aiuti che lo Stato dava alle imprese, erano scarsi e limitati a particolari aree territoriali. Per questo lo Stato è stato obbligato a sostituire i CF del lavoro con i Contratti di Inserimento nel lavoro.

Il contratto di inserimento lavorativo

Il CIL si caratterizza x il fatto che può essere stipulato dall'impresa solo x alcune categorie di lavoratori svantaggiati e previsti elusivamente dal D.lgs. 276/2003 (art.54 Limitazione soggettiva). Il lavoratore svantaggiato è colui che ha maggiore difficoltà, rispetto al lavoratore standard/medio, ad entrare nel mondo lavorativo. I lavoratori svantaggiati sono: soggetti compresi tra i 18 e i 29 anni; disoccupati compresi tra i 29 e i 32 anni; lavoratori anziani con + di 50 anni; donne residenti in un'area geografica in cui il tasso occupazione femminile sia inferiore del 20% rispetto a quella maschile e soggetti affetti da particolari handicap fisico, mentale o psichico. Dal lato del d.l. possono stipulare CIL gli enti pubblici economici, le imprese ed i loro consorzi, i gruppi di imprese, le fondazioni, gli enti di ricerca pubblici e privati, le associazioni professionali. Sono esclusi i soggetti che non abbiamo mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia scaduto nei 18 mesi precedenti .Il datore di lavoro deve prevedere piani individuali di inserimento lavorativo. Questa tipologia di contratti sono incentivati da gravi contributivi e fiscali e inquadrati con 2 livelli. Le agevolazioni però sono limitate solo ad alcune categorie di soggetti . il legislatore richiede la forma scritta ad substantiam, pena la nullità e il lavoratore s'intende assunto a tempo indeterminato. Il contratto non può avere durata inferiore a 9 mesi e superiore a 18 (36 mesi x i lavoratori portatori di handicap). È vietato il rinnovo mentre le proroghe sono ammesse entro il limite massimo di durata. La disciplina applicabile è quella del contratto a tempo determinato.

Nella liberalizzazione del ricorso a forme di lavoro flessibile una tappa di rilievo è rappresentata dalla disciplina del lavoro temporaneo (o interinale) introdotto con la legge 196/97. Consistente nella relazione trilaterale in base alla quale un'agenzia intermediatrice invia temporaneamente un lavoratore, da essa stessa assunto, presso un terzo x effettuare una prestazione di lavoro a disposizione di quest'ultimo. Questa relazione trilaterale era articolata su due rapporti contrattuali: il contratto commerciale stipulato tra agenzia fornitrice ed utilizzatore ; e il contratto di lavoro stipulato tra agenzia fornitrice e singolo lavoratore. Comunque il ricorso al lavoro interinale era consentito solo x il soddisfacimento di esigenze temporanee dell'utilizzatore.

Il fenomeno dell'intermediazione e interposizione del rapporto si manifesta sotto forme giuridiche diverse. Si va dalla fornitura (c.d. somministrazione) della forza-lavoro, all'interposizione nel cottimo, all'appalto e al subappalto di manodopera. Tratto comune di questi fenomeni è la presenza di un soggetto terzo intermediario tra i prestatori di lavoro e le imprese utilizzatrici. L'obiettivo degli imprenditori è utilizzare la manodopera assunta da terzi, comprimendo il costo del lavoro, ed evitando di assumere in via diretta il personale.

Interposto: regolamentazione di un fenomeno che ha origini antiche. L'interposizione è il meccanismo attraverso il quale un soggetto (imprenditore) adibisce i lavoratori al lavoro presso un terza azienda. I lavoratori erogano le proprie energie con un'impresa che non è il loro d.l., per cui non hanno nessun rapporto giuridico con essa. L'impresa a sua volta non ha alcun obbligo con il lavoratore (non è datore di lavoro). Il soggetto interposto e detto capo reale esso svolge la funzione di radunare gli operai e portarli nel luogo del lavoro. (ciò si verifica nei settori dell'agricoltura e dell'edilizia). Tutto ciò sottintende una situazione di illegalità.

Il Legislatore con la L. 1369/1960 art.1 pone il divieto di interposizione personale nel contratto di lavoro ponendo un generale e tassativo divieto di intermediazione e interposizione: è vietato all'imprenditore di affidare in appalto o sub appalto o in qualsiasi altra forma , anche a società cooperative, l'esecuzione di mere prestazioni di lavoro mediante l'impiego di manodopera assunta e retribuita dall'appaltatore o dall'intermediario, qualunque sia la natura dell'opera o del servizio cui le prestazioni si riferiscono.

Per il divieto di interposizione la sanzione era sia civile (i prestatori di lavoro occupati in violazioni dei divieti erano considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell'imprenditore), sia penale.

La Legge 1369/60 prevedeva anche una disciplina degli appalti leciti, distinguendo tra gli appalti esterni all'impresa ed estranei al suo normale ciclo produttivo, regolati dal diritto comune, e gli appalti interni, cioè quelli attinenti al normale ciclo produttivo dell'impresa committente. (L'appalto è diverso perché l'impresa appaltatrice mette a disposizione una società di mezzi x svolgere l'attività). Il legislatore perseguiva anche l'obiettivo di estendere ai dipendenti delle imprese appaltatrici i trattamenti + favorevoli previsti dai contratti collettivi (c.d. uniformità di trattamento). La situazione è cambiata

negli anno 90 perché l'Italia si è dovuta adeguare ad imput provenienti dall'UE.

L'affitto di manodopera è una fattispecie lecita ed è quella fattispecie x cui esiste un'agenzia di lavoro interinale che ha il compito di assumere i lavoratori interinali. (perché questo soggetto nonostante sia assunto da questa agenzia svolge attività lavorativa presso aziende diverse). Per poter svolgere quest'attività è previsto che questa agenzia rispetti requisiti di affidabilità (solidità economica). In Italia il fenomeno ha tardato ad arrivare ce voluta la sentenza del 97 della Corte di Giustizia europea che condannava l'Italia perché aveva ancora il monopolio pubblico del collocamento.

La somministrazione del lavoro è una forma di contratto di lavoro istituita ex nuovo dal D.lgs. 276/2003(che ha abrogato la L.1369/60). Essa è associata alla forma di contratto di lavoro interinale e può essere svolta solo da soggetti autorizzati. I soggetti sono: 1) agenzie di somministrazione (non entrano nel rapporto giuridico tra le parti); 2) il lavoratore somministrato; 3) impresa utilizzatrice. Tra l'altro la legge distingue tra agenzie abilitate alla somministrazione tanto a tempo indeterminato che a tempo determinato, ed altre abilitate solo ad uno o + tipi di somministrazione a tempo indeterminato. La somministrazione a tempo determinato, l'unica utilizzabile dalla P.A. è consentita ai sensi dell'art.20 co. 4. La somministrazione di lavoro a tempo determinato e' ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo. La somministrazione a tempo indeterminato è disciplinata dall'art.20 co Il contratto di somministrazione di lavoro può essere concluso a termine o a tempo indeterminato. La somministrazione di lavoro a tempo indeterminato e' ammessa quando vi sono lavoratori altamente specializzati. Non esiste una scadenza entro la quale consegnare il lavoro. Possono verificarsi pero periodi di stasi ed in questo caso il lavoratore non percepisce la retribuzione, poiché non si svolge la prestazione lavorativa , ma percepisce un corrispettivo x la disponibilità che ha di prestare lavoro . Questo corrispettivo è detto indennità di disponibilità nel periodo di non lavoro ed è inferiore rispetto alla retribuzione: esempi di somministrazione a tempo indeterminato riportati dall'art.20 sono: a) per servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico, compresa la progettazione e manutenzione di reti intranet e extranet, siti internet, sistemi informatici, sviluppo di software applicativo, caricamento dati; b) per servizi di pulizia, custodia, portineria; c) per servizi, da e per lo stabilimento, di trasporto di persone e di trasporto e movimentazione di macchinari e merci ecc.

Il contratto di somministrazione deve essere formulato in forma scritta e deve contenere una serie di elementi (n. di lavoratori autorizzazioni, rischi ecc) che devono essere comunicati x iscritto al lavoratore. I contratti di somministrazione sono di 2 tipi: contratto tra agenzia di somministrazione e lavoratore somministrato (l'agenzia di somministrazione è il d.l.); contratto di diritto commerciale stipulato tra agenzia di somministrazione e l'impresa utilizzatrice ed ha x oggetto la fornitura di un servizio in cambio di un corrispettivo.

Il d.l. formale è l'agenzia di somministrazione. I poteri direttivi e di controllo vengono svolti dall'impresa utilizzatrice poiché il lavoratore svolge la sua prestazione lavorativa presso la sua sede. Il soggetto che eroga la retribuzione è l'agenzia di somministrazione nonostante l'impresa utilizzatrice hi un corrispettivo all'agenzia di somministrazione. È previsto un particolare procedimento: l'impresa utilizzatrice controlla il lavoratore e laddove verifica che questi non esegue perfettamente la sua prestazione lo comunica all'agenzia che applica i provvedimenti sanciti dall'art.1 dello Statuto dei lavoratori. I lavoratori somministrati hanno diritto alla retribuzione pari agli altri lavoratori. Il compenso che l'impresa utilizzatrice da all'agenzia di somministrazione è + elevato del costo del lavoro. si ha sia un vantaggio economico.

Tra gli strumenti di flessibilità dell'impiego della manodopera con riferimento al tempo, troviamo il rapporto di lavoro a tempo parziale la cui tipicità sociale e legislativa è data dalla prestazione di lavoro con un orario ridotto rispetto al normale.

Nel contratto di lavoro part-time si ha il vantaggio che è ridotto l'orario di lavoro. Il part-time può essere orizzontale (in cui la riduzione dell'orario è prevista in relazione all'orario normale giornaliero. Il lavoratore lavora tutti i giorni con orario ridotto); verticale (in cui l'attività lavorativa giornaliera è svolta a tempo pieno, ma solo x periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno) part-time misto (combinazione tra part-time orizzontale e verticale). Il contratto deve avere la forma scritta, con l'indicazione della durata della prestazione lavorativa e della sua collocazione giornaliera, settimanale, mensile o annuale. Un'importante parte della disciplina del part-time è quella derivante dalla normativa comunitaria che sancisce il principio di non discriminazione; ovvero la previsione di un divieto di riservare al lavoratore part-time, x il solo motivo di lavorare a tempo parziale, un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno. Va tenuto conto comunque che da una parte vi è un lavoratore a tempo indeterminato e dall'altra un lavoratore a tempo determinato, per cui le condizioni devono essere rapportate alla durata della prestazione. Questa è una norma contenuta nel La disciplina introdotta dal D.lgs. n.276 ha modificato gli aspetti relativi all'organizzazione del tempo di lavoro. Il legislatore aveva ammesso possibilità di prolungamenti dell'orario concordato, nonché consentito l'inserimento nel contratto part-time di una clausola elastica, in virtù della quale veniva conferito al d.l. il diritto di variare la collocazione temporale della prestazione lavorativa rispetto a quella originariamente concordata. Tuttavia l'apposizione di queste clausole elastiche doveva essere prevista e regolata dalla contrattazione collettiva. Nella nuova formulazione dell'art.3 del D.lgs. n.61 uno degli aspetti + rilevanti consiste nell'aver reso + agevole x le imprese

il ricorso al lavoro supplementare nel part-time orizzontale (svolto oltre l'orario di lavoro concordato ed entro il limite del tempo pieno) nel quale si prevede che il consenso del lavoratore alla prestazione supplementare sia necessario solo in assenza di disciplina collettiva

ed il ricorso al lavoro straordinario nel part-time verticale o misto, all'interno del quale oltre alle clausole flessibili, che autorizzano la modificazione unilaterale della collocazione temporale della prestazione del lavoratore, anche le clausole elastiche che consentono l'aumento della durata della prestazione lavorativa nel suo insieme. L'accordo delle parti individuali sull'inserzione di una clausola flessibile o elastica deve risultare da atto scritto.

Il D.lgs. 276/2003 ha introdotto nuove tipologie di contratto ad orario flessibile:

Il lavoro intermittente (o a chiamata) che può essere considerato come una variante dello schema del part-time. Con il contratto di lavoro intermittente -che può essere anche stipulato a tempo determinato- il lavoratore mette le proprie energie lavorative a disposizione del d.l., il quale può utilizzarle x lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo, ovvero la prestazione è richiesta quando serve. Per la stipula di questo contratto il legislatore richiede la forma scritta e x quel che riguarda la disciplina l'attenzione è rivolta alla disponibilità del lavoratore di accettare le chiamate del d.l. Esistono 2 forme di contratto intermittente:

1) con obbligo di risposta alla chiamata. Il d.l. può chiamare il lavoratore quando vuole e questo è obbligato a rispondere alla chiamata (pena la risoluzione del contratto). Il lavoratore percepisce la retribuzione solo quando ce la chiamata, nei periodi di stasi ha un'indennità di disponibilità.

Senza obbligo di risposta alla chiamata, ovvero il lavoratore non è tenuto a rispondere alla chiamata del d.l. e nel periodo di stasi non ha diritto a nessuna indennità. Questa clausola è molto elastica.

Un tipo particolare di contratto di lavoro parziale e poi il contratto di lavoro ripartito (o a coppia) con il quale due lavoratori assumono in solido l'adempimento di un'unica obbligazione di lavoro. Tra loro si ripartiscono l'orario di lavoro e la retribuzione, inoltre si sostituiscono a reciprocamente e rispondono ciascuno x l'intera obbligazione . Il licenziamento o le dimissioni di uno dei due lavoratori comporta l'estinzione dell'intero vincolo contrattuale. Si prevede la forma scritta ai fini della prova di una serie di elementi di contatto.

I contratti parasubordinati comprendono il contratto di lavoro a progetto nel quale le prestazioni devono essere riconducibili ad uno o + progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso. I progetti sono determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore.

Il contratto di lavoro occasionale nel quale le prestazioni sono quelle derivanti da un rapporto di lavoro di durata complessiva non superiore a 30 gg nello stesso anno solare con lo stesso committente , purchè il relativo compenso non superi i 5000 euro.