IL DECENTRAMENTO PRODUTTIVO

IL DECENTRAMENTO PRODUTTIVO

Decentrare in senso lato, vuol dire scorporare o commissionare a terzi pezzi del processo produttivo necessario per produrre il bene o il servizio proprio dell'attività di una certa impresa: sia che questo abbia luogo all'interno, con l'utilizzo sempre di altra azienda, la quale porta dentro la prima il proprio personale, esempio il distacco, la somministrazione di lavoro e l'appalto, sia che questo avvenga verso l'esterno, con ricorso ad altra azienda, o a lavoro a domicilio.

Il distacco consiste nell'invio di un dipenente presso un diverso datore con il permanere della titolarità del rapporto e dell'obbligo retributivo e contributivo in capo al primo anche se il lavoratore distaccato vene assoggettato al potere direttivo, di controllo ed eventualmente disciplinare del secondo datore.

Esso trova disciplina generale nell'art 30 dlgs 276/2003, non applicabile però alle pubbliche amministrazioni per le quali continuano a valere le ipotesi specifiche di comando o distacco di fonte legale o contrattuale, pre e post - privatizzazione.

La legge Biagi considera il distacco come ipotesi legittima di somministrazione di lavoro posta in essere da un soggetto che non esercita professionalmente l'attività di fornitura di lavoro altrui. L'oggetto della prestazione del lavoratore distaccato dev'essere determinato. Elemento di continuità con il passato è l'interesse proprio del datore distaccante che la norma richiede per conurare il distacco legittimo. Il requisito della temporaneità del distacco  pare acquistare maggiore autonomia rispetto all'elaborazione giurisprudenziale precedente la quale ne aveva svalutato la portata.

I limiti al distacco sono:

1) il distacco che comporti un mutamento di mansioni deve avvenire con il consenso del lavoratore interessato

2) quando c'è un trasferimento a un'unità produttiva sita a più di 50 km da quella in cui il lavoratore è adibito, il distacco può avvenire solo per ragioni tecniche, organizzative, produttive e sostitutive.

Il dlgs 72/2000 garantisce ai lavoratori distaccati l'applicazione, durante il periodo del distacco, delle medesime condizioni di lavoro previste per i lavoratori che effettuano prestazioni lavorative subordinate analoghe nel luogo in cui i lavoratori distaccati svolgono la propria attività in posizione di distacco.

La disciplina del trasferimento dell'azienda o di una sua parte ad un terzo viene declinata in modo da garantire massima prosecuzione del rapporto di lavoro presso l'acquirente e da predisporre una forma di garanzia dei diritti dei lavoratori soggettivamente rafforzata, coinvolgendo sia il cedente che il cessionario dell'azienda nelle posizioni debitorie nei confronti dei lavoratori. Quando l'imprenditore cede l'azienda può decidere di trattenere alcuni beni tra cui anche il bene lavoro sottoforma dei dipendenti.

L'art 2112 c.c. è nato per garantire il mantenimento dei diritti dei lavoratori e la continuità dell'occuazione di fronte alla cessazione totale o parziale della struttura organizzativa che li occupa, oggi viene sovente utilizzato per ridimensionare ovvero dimettere da parte dell'imprendtore settori di attività. L'automatismo del passaggio dei lavoratori dall'acquirente di un ramo d'azienda viene infatti subito dagli stessi, che preferirebbe restare presso l'azienda cedente.

Sempre l'art 2112 dispone per il caso in cui l'alienante stipuli con l'acquirente un contratto di appalto la cui esecuzione avvenga utilizzando il ramo d'azienda oggetto di cessione, che appaltante e appaltatore siano obbligati in solido verso i lavoratori dipendenti dell'appaltatore entro il limite di un anno dalla cessazione dell'appalto. Importante in questo caso è il passaggio dell'attività ance solo gruppi di lavoratori.

Per trasferimento si intende qualsiasi operazione che comporti il mutamento della titolarità dell'azienda a prescindere dalla tipologia negoziale o dal provvedimento sulla base del quale il trasferimento è attuato. I lavoratori seguono infatti l'attività e non il datore di lavoro. Non si può ammettere la presenza dei lavoratori senza attività, questa è una norma inderogabile.

È consentito all'imprenditore cedente di trasferire automaticamente i dipendenti addetti all'entità trasferita. Anche l'oggetto del trasferimento viene ampliato nel tempo. L'attuale formulazione allude al trasferimento di una attività economica organizzata (azienda) con o senza scopo di lucro, preesistente al trasferimento e che conserva nel trasferimento la propria identità. La precedente norma prendeva spunto dal diritto commerciale che prevedeva lo spostamento dei beni aziendali in cui rientravano anche i lavoratori.

È rilevante ai fini dell'applicazione dell'art 2112, Anche la traslazione di un'attività realizzata solo mediante l'impiego di un insieme di lavoratori al'uopo organizzati senza il supporto di un apparato strumentale, a condizione che non si tratti di una mera sommatoria di prestazioni lavorative, e che l'attività traslata si caratterizzi per un amalgama organizzativo idoneo a trasformare i singoli lavoratori addetti in un insieme capace di sviluppare una autonoma iniziativa imprenditoriale al fine della produzione di un bene o di un servizio.

Il trasferimento di singole unità produttive dette rami d'azienda, è possibile purchè questo sia suscettibile di costituire un compiuto strumento di impresa. Il ramo d'azienda è definito anche come l'articolazione funzionalmente autonoma di unattività economica organizzata, identificata come tale dal cedente e dal cessionario al momento del trasferimento. L'autonomia funzionale del ramo d'azienda può sorgere anche solo al momento del trasferimento e non sussistere prima. Se non è possibile identificare il ramo d'azienda si può cedere il contratto di lavoro col consenso del lavoratore.

Con le modifiche del 2003 viene resa più facile l'esternalizzazione, ciò permette di sbloccare la sindacalizzazione per applicare la legge Biagi.

I lavoratori scelti per il trasferimento dovranno rispondere alla connessione professionale con la funzione produttiva ceduta. Il ramo d'azienda è scelto di comune accordo tra cedente e cessionario in sede di trasferimento purchè ci sia autonomia funzionale. Se vi sono tutti questi elementi qualificativi ex art 2112 il passaggio è automatico, altrimenti si entra nell'ipotesi della cessione dei singoli beni e dei singoli contratti di lavoro ex art 140 c.c. che postula il consenso del contraente ceduto.

L'art 2112 c.c. stabilisce determinate tutele nei casi di trasferimento:

conservazione dei diritti

continuità del rapporto di lavoro

solidarietà passiva in capo al cessionario in ordine ai crediti maturati dal lavoratore nel corso del rapporto con il primo datore.

Tutela del posto di lavoro: il trasferimento non costituisce motivo di licenziamento.

La morma garantisce ai lavoratori ceduti l'applicazione dei contratti collettivi che disciplinavano il rapporto di lavoro prima del trasferimento, conferendo a tali contratti collettivi una sorta di ultrattività di tipo soggettivo in deroga alle disposizioni sull'efficacia del contratto.

Se il cessionaro applica uno specifico contratto collettivo, tale disciplina prevale e sostituisce quella del contratto collettivo in precedenza applicato (EFFETTO SOSTITUTIVO). Questo funziona solo tra contratti collettivi dello stesso livello.

Una deroga alle garanzie in favore dei lavoratori si ha solo nel caso in cui ci sia ipotes di stato di crisi dell'azienda, in questo caso essa può ricorrere alla cassa integrazione. Se viene raggiunto un accordo sindacale anceh parziale ell'occupazione, le garanzie dei diritti vengono ristrette e spesso azzerate. I diritti dunque non vengono conservati.

Se entro 3 mesi dallo spostamento il lavoro subisce un mabiamento di mansione si possono dare le dimissioni per giusta causa, in questo caso il lavoratore riceverà l'indennità di preavviso.

Tutela particolare è riservata ai lavoratori inseriti in aziende con più di 15 lavoratori.

Cedente e cessionario devono comunicare x iscritto ai sindacati l'intenzione di trasferire l'azienda o un ramo almeno 25 giorni prima del perfezionamento dell'atto di rilevanza giuridica. FASE 1: INFORMAZIONE.

I sindacati entro 7 giorni dal ricevimento possono chiedere un confronto con susseguente esame congiunto con i soggetti sindacali richiedenti. FASE 2: ESAME CONGIUNTO, fase ideale per formare un contratto collettivo d'ingresso alla nuova azienda.

Il mancato rispetto degli obblighi di informazione rientra nell'ambito della CONDOTTA ANTISINDACALE ex art 28 Statuto dei lavoratori. La violazione non incide sulla validità della transazione, ma il giudice può decidere di invalidare il negozio giuridico in questione.