LA PRESTAZIONE DI LAVORO: MANSIONI, QUALIFICHE E CATEGORIE

LA PRESTAZIONE DI LAVORO: MANSIONI, QUALIFICHE E CATEGORIE

La prestazione di lavoro si basa su un'obbligazione  specifica del lavoratore. Un'obbligazione di comportamento. La prestazione di lavoro deve vedersi indicare:

l tipo di attività

la durata

il luogo di svolgimento della prestazione

il tipo di attività è indicato dalla MANSIONE del lavoratore. In relazione a questa si stabiliscono QUALIFICA e CATEGORIA. L'individuazione delle mansioni del lavoratore esiste nell'impresa o nell'unità produttiva. La specificazione dei compiti di volta in volta richiesti al lavoratore rientra nel potere direttivo del datore di lavoro, che lo esercita tramite i suoi collaboratori appartenenti alla linea gerarchica.

La QUALIFICA è una variante semantica delle mansioni in quanto individua un raggruppamento di queste ure professionali.

Le qualifiche sono a loro volta raggruppate in entità classificatorie più ampie: le CATEGORIE. Il legislatore all'art 2095c.c. individua 3 categorie: OPERAIO, IMPIEGATO  e DIRIGENTE, a cui si è aggiunta la categoria dei QUADRI. Nel linguaggio di CCNL i termini qualifica e categoria sono invertiti.

La distinzione tra impiegato  e operaio va inbase alla partecipazione e alla collaborazione all'attività. una vecchia distinzione voleva che l'impiegato fosse colui che svolge attività professionale con funzioni di collaborazione. L'impiegato era colui che collaborava all'attività organizzativa e agiva in sostituzione dell'imprenditore.

Il superamento della distinzione è arrivato nel 973 con l'unificazione dei metodi di classificazione e di valtazione retributiva del lavoro realizzata con il famoso INQUADRAMENTO UNICO. Questo avviene con una graduatoria che porta al passaggio da operaio a impiegato. Le differenze residue rimangono solo in merito al periodi di prova e di preavviso + corti per gli operai.

I DIRIGENTI invece sono considerati l'alterego del datore di lavoro preposto alla direzione di aree aziendali.

Il rapporto di specialità dei dirigenti può essere visto da 2 ottiche differenti:

a)  specialità negativa: i dirigenti sono sottratti all'applicazione di una serie di norme protettive in materia di orario di lavoro, limiti all disciplina del lavoro a termine, limiti al licenziamento. Nell'ultimo caso non occorre infatti una giustificazione per il licenziamento del dirigente che gode solo di una forma di tutela arbitrale.

b)  Specialità positiva: i dirigenti godono di condizioni più favorevoli rispetto agli impiegati riguardo alla retribuzione, al preavviso e ai cd FRINGE BENEFITS come l'auto aziendale, il telefonino, la casa . hanno inoltre un trattamento previdenziale + favorevole.

Il riconoscimento della qualifica dirigenziale rende applicabile la disciplina contrattuale, ma non basta per rendere applicabile la disciplina legale speciale. I giudici hanno cercato di tenere separata la qualificazione di dirigente ai fini legali da quella ai fini contrattuali con la QUALIFICA CONVENZIONALE DI DIRIGENTE. Queste sono ure strategiche all'interno delle imprese a cui viene data la qualifica di dirigene ma non hanno né i poteri né le responsabilità, vengono detti anche PSEUDODIRIGENTI.

La tendenza verso l'espansione della categoria ha indotto parte della dottrina a porre in discussione questa ura.

I QUADRI sono lavoratori che pur non appartenenti alla categoria dei dirigenti, svolgono funzioni con carattere continuativo di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell'attuazione degli obiettivi dell'impresa. La legge affida alla contrattazione collettiva il compito di stabilirne i requisiti di appartenenza in relazione a ciascun ramo di produzione. In merito a queta fattispecie c'è da sempre un contenimento della categoria confermata dalla Corte Costituzionale. infatti i quadri non hanno mai avuto un vero e proprio riconoscimento sindacale.

L'individuaizone delle mansioni si determina alla stregua delle intese intercorse fra le parti. È il principio di c.d. contrattualità delle mansioni. L'inidividuazione delle mansioni e della qualifica avviene di norma secondo la tipologia definita dalla contrattazione collettiva ed è influenzata in modo decisivo dalla posizione professionale del lavoratore,dalle condizioni organizzative dell'azienda e del mercato del lavoro. Il punto di riferimento per valutare la qualifica saranno le mansioni effettivamente svolte.

I criteri di classificazione e di gerarchia sono fissati dalla contrattazione collettiva senza indicazioni legislative. Base della valutazione sono le mansioni oggettive dedotte nel raporto, non le caratteristiche professionali del lavoratore. Queste infatti rientrano nell'ambito della qualifica soggettiva che è priva di rilevanza giuridica.

Niente vieta che un lavoratore provvisto i una certa qualificazione professionale sia assunto n mansioni e qualifiche diverse, anche inferiori. Il titolo di studio è rilevante in determinati settori.

Le mansioni possono essere POLIVALENTI o PROMISCUE quando sono a cavallo tra qualifiche diverse.

Mansioni e qualifica individuano l'oggetto della prestazine dovua dal lavoratore e di consegenza tratti essenziali del suo trattamento a cominciare da quello economico.la qualifica costituisce la posizione giuridica fondamentale del lavoratore da cui deriva una erie di diritti e doveri inerenti al rapporto di lavoro.

Alla fine degli anni 60 si è adottato l'INQUADRAMENTO UNICO che prevedeva:

il superamento della divisione tra operai e impiegati

riduzione del numero di categorie contrattuali di inquadramento.

Questa classificazione si realizzò attraverso declaratorie generiche non dissimili da quelle precedenti con un'esemplificazione delle singole mansioni tipiche.

Per verificare la congrueza tra mansioni concrete del singolo e la relativa classificazione interviene il CONTROLLO GIUDIZIALE.

Il datore di lavoro detiene un potere detto JUS VARIANDI che consiste nella facoltà di modificare le mansioni del lavoratore oltre l'ambito convenuto. Tale particolarità è sempre stta giustificata anch'essa con le esigenze flessibili dell'organizzazione del lavoro, che richiedono spesso delle modifiche non prevedibili per la loro eccezionalità. La prima disciplina fu stabilita all'art.2103 c.c., che definì le condizioni di esercizio. Nella versione originaria lo jus variandi era riconoscito all'imprenditore salvo diversi accordi, in quanto il suo esercizio corrispondesse alle esigenze dell'impresa e non importasse una diminuzione della retribuzione e un mutamento sostanziale della posizione del lavoratore. Unico limite è l'invariabilità in peus della retribuzione.

L'art 2103 dava la possibilità anche di una variazione in peius purchè di fosse il consenso del lavoratore.

L'art 13 dello Statuto dei lavoratori riformula il vecchio art 2103 c.c. sono moltissime le cause se questa fattispecie perché va a toccare la professionalità del lavoratore.

Le modifiche in orizzontale sono ammesse dal nuovo art.2103 solo per le mansioni equivalenti svolte con carattere di stabilità, senza alcuna diminuzione della retribuzione. In giudizio è una valutazione fatta dal giudice.

La norma mira alla tutela della professionalità del lavoratore.

Il giudizio sull'equivalenza delle mansioni risulta da + elementi. Uno dei quali è l'eguaglianza della retribuzione. L'equivalenza è dunqe essenzialmente equivalenza professionale. Tale requisito mira a garantire il lavoratore da ogni depauperamento del suo patrimonio professionale. L'equivalenza professionale va accertata consideranto il complesso delle attitudini e delle capacità acquisite dal lavoratore, ovvero il bagaglio di perizia ed esperienza che costituisce il suo patrimonio professionale.

I caratteri di equivalenza sono l'autonomia, al responsabilità, i poteri e le peculiarità.

Si valuta sempre la mansione principale e questa è una valutazione dinamica della capacità professionale potenziale del lavoratore, derivatagli dalla sua ormazione culturale di base dell'abilità tecnica acquisita attraverso l'esperienza.

In ipotesi di violazione del precetto normativo il lavoratore può richiedere, oltre alla dichiarazione di nullità dell'atto e la condanna alla reintegra, anche il risarcimento del danno da dequalificazione. In questo caso abbiamo uno svuotamento delle mansioni; un peggioramento delle mansioni con sottrazione dei compiti.

Gli accordi nulli a cui si riferisce la norma sono queli individuali e collettivi che realizzano comunque un risultato vietato dalla norma ad esempio l'adibizione a mansioni inferiori.

Lo spostamento a mansioni inferiori per soddisfare un interesse qualificato del lavoratore è un modo per evitare il licenziamento, comunque giustificato da ragioni oggettive ad esempio quando lo stesso prestatore non si apiù abile a svolgere il lavoro originario per invalidità sopravvenuta.

Non esclude la variazione consensuale rispetto a mansioni e a posizioni professionali diventate inagibili per invalidità incolpevole o per modifiche oggettive della struttura aziendae. Sembra necessario accertare la sopravvivenza effettiva di una situazione che non consenta vie alternative ragionevolmente praticabili dal datore di lavoro.

In questo ambito rientra lo spostamento delle lavoratrici madri temporaneamente a mansioni non pregiudizievoli alla loro salute, con conservazione della retribuzione precedente. analogamente i lavoratori divenuti invalidi, per infortunio o malattia, durante il rapporto di lavoro non possono essere licenziati nel caso in cui possano essere adibiti a mansioni anche inferiori.

Il legislatore prevede inoltre uan graduatoria per l'assegnazione a mansioni diverse da quelle svolte (inferiori) per i lavoratori eccedenti in alternativa al licenziamento collettivo, per messa in mobilità o per riduzione di personale. Questi sono detti ACCORDI DI DEQUALIFICAZIONE  e sono possibili solo con accordo sindacale.

La mobilità verso l'alto in un'azienda p sempre possibile. Lo svolgimento di mansioni superiori protratto per + di 3 mesi rende ireversibile lo spostamento. La norma è diretta  evitare pratiche fraudolente. Questa è la c.d. PROMOZIONE AUTOMATICA che passa con provvedimento del giudice e non vale per il lavoro nel settore pubblico per cui occorre sempre il consenso.

Per Il periodo continuativo e i casi di cumulo bisogna valutare se il cumulo dei 3 mesi viene interrotto per motivi strumentali.

Quando l'adibizione alle mansioni superiori viene disposta per sostituire un lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto: malattia, infortunio, maternità, servizio militare, ma anche permessi, aspettative pubbliche, sindacali previsti per legge o contratto, con onere della prova a carico del datore.

L'eccessione è motivata dall'esigenza di non vanificare il diritto del lavoratore assente di ritornare al proprio posto dopo il periodo di sospensione. Tanto è vero che molti contratti prevedono la promozione automatica quando il lavoratore sostituito non sia adibito alle precedenti mansioni; e forse la stessa conclusione può derivarsi in via interpretativa.