La prestazione lavorativa

La prestazione lavorativa

L'obbligo fondamentale del lavoratore Subordinato è quello di collaborare nell'impresa. Già fin dall'epoca Fascista il rapporto tra datore di lavoro e lavoratore era inteso come una collaborazione tra due soggetti che lavoravano insieme per perseguire il medesimo obiettivo finale. Oggi invece il rapporto tra il datore di lavoro e il lavoratore è molto conflittuale . La Giurisprudenza interpreta tra gli obblighi del lavoratore l'utilità dello svolgimento della sua prestazione lavorativa all'interno dell'organizzazione produttiva d'Impresa. (Il lavoro svolto dal lavoratore deve essere allineato e soprattutto utile al tipo di attività che si svolge nell'impresa altrimenti anche se il lavoratore è il migliore nel suo lavoro, il datore di lavoro che non trae benefici della sua presenza può decidere di licenziarlo ). Questo concetto è fondamentale e risalta il potere del datore di lavoro.

Esistono attività lavorative che possono essere svolte sia in forma subordinata sia in forma autonoma (esempio del Sarto che se lavora x la Benetton sarà un lavoratore subordinato, ma se confeziona abiti per un committente allora sarà lavoratore autonomo). Quello che vale, dal punto di vista giuridico, non è la qualifica con la quale il lavoratore stipula il contratto, ma la concreta modalità con la quale egli svolge l'attività lavorativa.

La categoria intermedia tra lavoro subordinato e lavoro autonomo, viene definita Collaborazione Coordinata e Continuativa che da pochi anni ad opera del D.L. 207/2003 è stata denominata Lavoro a Progetto (lavoratore autonomo).

La differenza tra il lavoro subordinato ed il lavoro autonomo sta dunque nel tipo di collaborazione: nell'impresa x il primo e, all'impresa x il secondo tipo di contratto. Nel contratto di lavoro autonomo il datore di lavoro è chiamato Committente, e pur essendo un contratto a prestazioni corrispettive, queste non vengono chiamate retribuzioni (il cui carattere principale è quello di essere erogata periodicamente) bensì, compensi rapportati al compimento dell'opera di servizio. Il lavoratore in questo tipo di contratto non è legato da vincolo di subordinazione; esso infatti é completamente slegato dal committente ed è libero di scegliere tempi e modalità attraverso cui portare a compimento i suoi servigi. Si distingue poi tra obbligazione di mezzi e obbligazione di risultato. Si ha obbligazione di mezzi quando il soggetto lavoratore svolge correttamente la sua attività anche non raggiungendo il risultato (si pensi al medico che pur curando bene il paziente non riesce a guarirlo, oppure all'avvocato che pur impegnandosi non vince la causa); viceversa nell'obbligazione di risultato il soggetto lavoratore è obbligato raggiungere il risultato finale (è il caso del lavoro a cottimo dove la retribuzione viene corrisposta solo se si confezionano un certo numero di prodotti). Ma allora la differenza tra lavoro subordinato e lavoro autonomo è rapportata alla differenza fra obbligazione di mezzi e obbligazione di risultato? Evidentemente NO, perché il risultato può esserci o non esserci indipendentemente dal tipo di contatto lavorativo.

Nel contratto di lavoro subordinato, il lavoratore sta alle dipendenze e sotto la direzione del datore di lavoro. Si crea quindi un vincolo di dipendenza del lavoratore cosi composto: ovvia, sia la disponibilità al lavoro sia il fatto che il rapporto deve essere continuativo nel tempo; la disponibilità del lavoratore deve essere però non solo materiale (vincolo materiale) ma anche ideale (vincolo ideale). Vincolo Materiale perché il lavoratore non smette di essere un dipendente dell'impresa quando finisce l'orario di lavoro, ma è tenuto a rispettare gli stessi obblighi anche al di fuori del contesto lavorativo ad es. non divulgare informazioni riguardanti l'impresa. Il lavoratore adempie correttamente alla prestazione lavorativa, anche quando svolge azioni che sono preliminari all'attività primaria. Si pensi ad es. all'autotrasportatore che non beve prima di guidare (diligenza preparatoria). Il lavoro del soggetto dipendente si dice che è Etero-diretto, ovvero vi è l'obbligo del lavoratore di sottostare alle direttive del datore di lavoro oppure di altri soggetti espressamente autorizzati dallo stesso. Esistono una serie di indici rivelatori della subordinazione ad es. l'orario di lavoro, la retribuzione fissa ecc.

A metà strada fra lavoro subordinato e lavoro autonomo si trova la Collaborazione Coordinata Continuativa, comunemente chiamata Collaborazione a progetto. In realtà questa collocazione non è del tutto esatta, poiché il lavoro a progetto è considerato a tutti gli effetti un contratto di lavoro autonomo, la cui peculiarità riguarda la prestazione del servizio da parte del collaboratore verso l'impresa: prestazione che deve essere coordinata e continuativa. Coordinata con il committente rispetto all'attività dell'impresa, cosa diversa dal vincolo di dipendenza del lavoratore subordinato. Queste tipologie di contratti fino al 2003 non sono mai stati disciplinati, sono stati menzionati x la prima volta nell'art. 409 n. 3 del codice di procedura civile: rapporti di agenzia, di rappresentanza commerciale ed altri rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato. Nell'art. 2113 del cc il legislatore disciplina le rinunzie del lavoratore: le rinunzie e le transazioni (1966), che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi concernenti i rapporti di cui all'art. 409 cod. Proc. Civ., non sono valide. Con il D.L. 276/2003 si è maggiormente sentita l'esigenza di disciplinare i contratti a progetto x 2 importanti motivi: a) il lavoro subordinato ha raggiunto dimensioni enormi; b) sempre più spesso i datori di lavoro assumono i lavoratori con contratto a progetto ma facendogli svolgere mansioni di lavoro subordinato. Semplicemente perché, essendo questo tipo di contratto al di fuori di tutte le tutele previste a favore del lavoratore, è meno costoso rispetto al contatto di lavoro subordinato che viceversa è fortemente disciplinato e costoso. Si parla di questa disciplina negli artt. 61 e seguenti del D.L.276

Dove si legge che i contratti a progetto devono essere riconducibili a uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con la organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l'esecuzione della attività' lavorativa.

2 aspetti sono importanti ai fini della validità: 1) I contratti a progetto devono essere riconducibili ad un progetto veritiero, la cui realizzazione è presupposto di validità; 2) Si ribadiscono tutte le caratteristiche del rapporto di lavoro autonomo ovvero, Il lavoro a progetto deve essere gestito autonomamente in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con l'organizzazione del committente, indipendentemente dal tempo impiegato. Nell'art.62 si parla della forma del contratto a progetto, che necessariamente deve essere redatto x iscritto ai fini della validità,esso recita: Il  contratto di lavoro a progetto e' stipulato in forma scritta e deve contenere:

indicazione della durata, determinabile o determinata, della prestazione di lavoro; indicazioni del progetto o programma di lavoro individuata nel suo contenuto caratterizzante, che viene dedotto in contratto; il corrispettivo e i criteri x la sua determinazione, nonché i tempi e le modalità di amento e la disciplina dei rimborsi spese; le forme di coordinamento del lavoratore al committente sulla esecuzione della prestazione; eventuali misure x la salute e sicurezza del collaboratore a progetto.

L'art.63 parla del corrispettivo (non retribuzione) che deve essere proporzionato alla quantità e qualità del lavoro eseguito e deve tenere conto dei compensi normalmente corrisposti x analoghe prestazioni. Rimangono comunque solide differenze tra i contratti di lavoro subordinato e i contratti a progetto; differenze che riguardano salute e sicurezza sul luogo del lavoro, in particolar modo la gestione del contratto in caso di malattia o di maternità. In un contratto a progetto la malattia non può protrarsi oltre i 30 gg, pena la risoluzione del contratto da parte del committente. Il contratto è strettamente legato al progetto, motivo x il quale deve avere obbligatoriamente un termine finale che può essere stabilito: o x contratto fin dal momento del coordinamento; o x relazione (cioè a fine progetto) . Qualora il collaboratore finisca il progetto prima del termine indicato il contratto si risolve. Eventuali violazioni anche di una sola delle disposizioni previste, sono sanzionate (attraverso un Giudice) con la conversione automatica in contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato vedi art.69: divieto di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa atipici e conversione del contratto. Negli ultimi 2 anni si sono incrementate le ispezioni a sorpresa sul lavoro, da parte di pubblici ufficiali proprio x verificare se le modalità di svolgimento delle prestazioni dei lavoratori corrispondono alla tipologia di contratto che hanno stipulato. Nel 2006 il Ministero del Lavoro ha emanato una circolare x distinguere il contratto di lavoro a progetto da quello subordinato, nella specifica attività di call-center minacciando ispezioni a sorpresa. La circolare distingue fra attività in Bound e attività out Bound. Le prime comprendono le categorie di lavoratori subordinati che con le cuffie rispondono al telefono (es. operatore del 118) (in questo caso è illegittimo quindi l'uso di un contratto a progetto). Il secondo tipo di attività comprendono la categoria di lavoratori a progetto i quali sono loro a telefonare x giostrare le offerte del mese (es. operatore della Tim chiama x offrire promozioni).

Si è più volte evidenziato come da un contratto di lavoro subordinato scaturiscano diritti (situazione giuridica attiva) e obblighi (situazione giuridica passiva) x entrambi le parti, e si è sottolineato come ad un obbligo di una delle parti corrisponda un diritto dell'altra (fenomeno della perfetta corrispondenza). L'obbligo principale del lavoratore subordinato (art.2094) è quello di prestare la sua opera manuale o intellettuale alle dipendenze e sotto la direzione del datore di lavoro. L'art.2104 dice: il lavoratore deve inoltre osservare le disposizioni x l'esecuzione e x la disciplina del lavoro impartite dall'imprenditore e dai suoi collaboratori dai quali gerarchicamente dipendente. Paradossalmente l'obbligo del datore di lavoro è la corresponsione della retribuzione. La retribuzione altro non è che il corrispettivo x le prestazioni svolte. In gergo questo contratto viene detto Sinallarmatico che significa scambio di prestazioni reciproche. Il nesso fondamentale da comprendere è che qualora una delle parti manchi nella propria prestazione, l'altra parte non è + tenuta a prestare la propria. L'art.2086 del cc chiarisce la posizione dell'imprenditore: l'imprenditore e il capo dell'impresa e da lui dipendono gerarchicamente i sui collaboratori. I poteri dell'imprenditore o datore di lavoro sono 3: potere direttivo, potere di controllo e potere disciplinare.

Il Potere di controllo attiene al potere del datore di lavoro di verificare che le sue direttive vengano correttamente applicate dal lavoratore. Il controllo è un atto che incide fortemente sui diritti della persona quali la dignità e la libertà e, x tutelare tali diritti lo Statuto dei lavoratori ha previsto (attraverso diversi articoli scritti nel 1970, che sono li di un periodo storico di massima lotta e rivendicazioni x la tutela dei soggetti deboli) una serie di limiti all'esercizio di tale potere. Si distingue tra: 1. Controllo sulla prestazione lavorativa, attinente alla prestazione lavorativa svolta dal lavoratore e limitato dagli artt. 2-3-4 e 6 dello Statuto dei lavoratori; 2. Controllo sulla persona che svolge il lavoro, attinente a fatti e comportamenti di natura personale e limitato dagli artt.5 e 8 dello Statuto. L'art. 8 poi è collegato all'art.15 relativo alla discriminazione. Eventuali violazioni di queste disposizioni sono sanzionate penalmente. Questa differenza è di fondamentale importanza poiché a seconda del tipo di controllo, diversa è l'ampiezza dei poteri del datore di lavoro. Il legislatore ovviamente garantisce, al datore di lavoro, massima tutela nell'esercizio del potere di controllo sulla prestazione lavorativa, e pone in questo caso limiti di natura procedurale (ovvero regola il modo in cui il datore di lavoro svolge il controllo). Riguardo al potere di controllo sulla persona invece, il limite posto dal legislatore va a tutelare il lavoratore. Il legislatore infatti limita il D.L. distinguendo tra quali informazioni sono lecite ai fini dell'attività produttiva e quali invece sono vietate perché non attinenti. Inoltre, esso indica anche in che modo il D.L. deve svolgere questo controllo. Analisi dei singoli Artt. dello Statuto dei Lavoratori:

Art.2 comma 3: E' fatto divieto al datore di lavoro di adibire alla vigilanza sull'attività lavorativa le guardie(giurate) di cui al primo comma, le quali non possono accedere nei locali dove si svolge tale attività, durante lo svolgimento della stessa, se non eccezionalmente per specifiche e motivate esigenze attinenti ai compiti di tutela del patrimonio aziendale.

Questo articolo vieta quindi, alle guardie giurate l'ingresso nello stabilimento lavorativo, particolarmente nel momento in cui si sta svolgendo l'attività lavorativa. La sanzione, in caso di violazione, colpisce sia il datore di lavoro, sia la guardia giurata che immediatamente vede risolto il suo contratto.

Art.3 I nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell'attività lavorativa debbono essere comunicati ai lavoratori interessati.

L'art.2 e l'art.3 sono accomunati dalla particolarità di regolare il controllo umano (uomo su uomo). Il d.l. può servirsi, x svolgere l'attività di controllo, di dipendenti a cui affida queste specifiche funzioni. La particolarità è che il controllo deve essere trasparente (e non occulto) e gli altri dipendenti devono essere messi a conoscenza sia dei nomi dei soggetti che svolgono mansioni di controllo e sia gli specifici controlli che devono effettuare.

Art.4 E' vietato l'uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori.

Art.6 Le visite personali di controllo sul lavoratore sono vietate fuorché nei casi in cui siano indispensabili ai fini della tutela del patrimonio aziendale, in relazione alla qualità degli strumenti di lavoro o delle materie prime o dei prodotti.

Art.5 Sono vietati accertamenti da parte del datore di lavoro sulla idoneità e sulla infermità per malattia o infortunio del lavoratore dipendente.

Art.8 E' fatto divieto al datore di lavoro, ai fini dell'assunzione, come nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro, di effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonché su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell'attitudine professionale del lavoratore.

Il Potere disciplinare attiene al potere del datore di lavoro di erogare sanzioni verso i lavoratori che si dimostrino totalmente o parzialmente inadempienti al lavoro. Art.2104 (diligenza del prestatore di lavoro). Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta. Art.2105(obbligo di fedeltà) Il prestatore di lavoro non deve trattare affari x conto proprio o di terzi, in concorrenza con l'imprenditore né divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione dell'impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio. Art.2106 (sanzioni disciplinari)

L'inosservanza delle disposizioni contenute nei due articoli precedenti può dar luogo all'applicazione di sanzioni disciplinari, secondo la gravità dell'infrazione. Anche a questo potere il legislatore ha posto dei limiti. A riguardo l'art.7 della L. n.300 subordina l'esercizio del potere disciplinare alla pubblicazione di un vero e proprio regolamento disciplinare da portare a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Questo regolamento deve indicare le sanzioni e le infrazioni applicabili, nonché le procedure di contestazione. Inoltre nessun provvedimento disciplinare può essere adottato nei confronti del lavoratore senza che gli sia stato preventivamente contestato l'addebito e senza che sia stato sentito a sua difesa. Sul piano dei limiti sostanziali, la disposizione dello statuto ha escluso che le stesse possano comportare mutamenti definitivi del rapporto(retrocessione, trasferimento ecc), ad eccezione del licenziamento. La norma ha previsto anche limiti massimi all'entità delle sanzioni irrogabili(10 gg x la sospensione dal lavoro e della retribuzione). Inoltre i provvedimenti + gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi 5 gg dalla contestazione scritta del fatto che ne ha costituito la causa. Il lavoratore ha facoltà di impugnare la sanzione entro 20 gg successivi davanti ad un collegio di conciliazione ed arbitrato, che può essere previsto dai contratti collettivi, o può essere costituito espressamente presso la Dir. Provinc. del lavoro; questa forma di impugnazione comporta a sua volta la sospensione e quindi l'inefficacia del provvedimento sanzionatorio fino alla definizione del giudizio. Infine un'importante limite è rappresentato dalla c.d. recidiva: non si può tener conto di una sanzione disciplinare decorsi 2 anni dalla sua applicazione.

L'obbedienza è fissata nel 2 comma dell'art.2104. Il lavoratore deve inoltre osservare le disposizioni per l'esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall'imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende.

Il potere direttivo attiene al potere del datore di lavoro di emanare direttive nei confronti dei lavoratori circa lo svolgimento delle attività lavorative come si evince dagli artt.2094-2086(già menzionati) e 2103: il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni x il quale è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito, ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione. Nel caso di assegnazioni a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta, e l'assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo x sostituzione del lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non superiore a tre mesi. Egli non può essere trasferito da una unità produttiva ad un'altra se non x comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Ogni patto contrario è nullo.

L'art. 2103 esplica una norma inderogabile. Esso spiega che il datore di lavoro ha, in generale, il potere di dire al lavoratore quali mansioni svolgere ma a determinate condizioni o limiti: le mansioni devono essere comprese nel contratto di lavoro stipulato, pena la illiceità. X mansioni s'intende l'oggetto concreto della prestazione del lavoratore (i suoi compiti). Egli può quindi variare le mansioni del lavoratore: in senso orizzontale ossia equivalente a quelle da lui precedentemente svolte, mantenendo la stessa retribuzione; in senso verticale ma verso l'alto e in tal caso deve essergli corrisposta la retribuzione equivalente alla nuova posizione. Il lavoratore può anche sostituire (sempre verso l'alto) un suo collega solo fino al rientro di questo, poiché egli ha diritto alla conservazione del posto. In tal caso però il periodo di sostituzione non può superare i tre mesi e comunque ci si deve attenere a quanto previsto dai contratti collettivi. Qualora i 3 mesi vengano superati il lavoratore acquisisce definitivamente la nuova posizione con conseguente aumento del suo livello professionale. Il datore di lavoro non può variare le mansioni del lavoratore in senso verticale verso il basso. A questa regola esistono però due eccezioni: a) la prima attinente al potere del datore di lavoro di assegnare le mansioni lavorative. Egli solo in casi limitati e specifici può degradare il lavoratore (es. la donna in stato di gravidanza deve essere tutelata senza alcuna variazione della retribuzione; b) Qualora un lavoratore, a causa di problemi gravi di salute, non possa + svolgere quel tipo di mansione, in questo caso ce una riduzione della retribuzione. La sanzione prevista in caso di irregolarità è la nullità del contratto. L'art.2103 del cc nella versione attuale è frutto di una sostituzione della legge dello Statuto dei lavoratori(L.300 del 1970 art.13), legge che ha due obiettivi: 1)limitare i poteri del datore di lavoro; 2) rafforzare la posizione del lavoratore nell'azienda. Il Giudice, cui si rivolge il lavoratore degradato, ha 2 elementi a sua disposizione x capire se effettivamente la posizione del lavoratore è stata variata: Equivalenza Retributiva ovvero controllare se esistono, all'interno del rapporto lavorativo tra i due soggetti, due mansioni retribuite in maniera diversa e soprattutto economicamente inferiore; Equivalenza Professionale ovvero accertare che il lavoratore abbia un bagaglio professionale tale da consentirgli di svolgere determinate mansioni. La variazione delle mansioni può avvenire solo in modo Unilaterale ossia è il datore di lavoro che decide senza interpellare il lavoratore il quale deve subire le sue decisioni. Il legislatore sanziona solo in questo caso, e vieta espressamente ogni tipo di accordo fra le parti proprio x tutelare il lavoratore che essendo il + debole nel rapporto potrebbe accettare di accordarsi con il datore di lavoro pur di non innemicarselo.

Per quanto attiene alla scelta della sede in cui il lavoratore dovrà svolgere la sua prestazione, il trasferimento può esserci, indipendentemente dalla volontà del lavoratore, ma solo se l'imprenditore dimostra l'esistenza di ragioni tecniche, organizzative e produttive.(anche in questo caso x tutelare il lavoratore). Sono invece illegittime sanzioni disciplinari che implicano il trasferimento (il lavoratore non può essere punito con il trasferimento)

Il potere direttivo a sua volta si distingue in:

Potere gerarchico (art.2086) si pensi all'impresa come ad una piramide con a capo il datore di lavoro che può dare qualsiasi tipo di direttiva e pretendere che venga eseguita;

Potere conformativo ovvero il potere di dire al lavoratore cosa/dove/come fare ciò x cui è stato chiamato in azienda. Questo è comunque un potere limitato poiché le mansioni che può svolgere un lavoratore subordinato sono previste nel contratto di lavoro, pertanto il datore di lavoro non può pretendere alcuna prestazione diversa da quella prevista.

Periodo di Prova

L'art. 2096 recita: l'assunzione del prestatore di lavoro x un periodo di prova deve risultare da atto scritto. Durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal contratto senza obbligo di preavviso o d'indennità. Compiuto il periodo di prova l'assunzione diviene definitiva e il servizio prestato si computa nell'anzianità del prestatore di lavoro.

Il periodo di prova non è il periodo che precede il rapporto di lavoro poiché il contratto è già in atto, e solo il periodo nel quale i due soggetti approfondiscono la conoscenza e decidono se continuare o non il rapporto. Questo periodo può durare al massimo 6 mesi.

Dal potere direttivo del datore di lavoro può dipendere anche l'inquadramento professionale del lavoratore. Quest'ultimo è infatti disciplinato a seconda della categoria con la quale viene inquadrato. L'inquadramento professionale può essere di mansioni, di qualifica e di categoria.

La qualifica è costituita dal complesso delle mansioni che il lavoratore svolge (ad es. trasformare una materia prima ferrosa in una lamina di ferro). La qualifica occupa una posizione intermedia all'interno dei tre gruppi e + qualifiche professionali racchiudono categorie di lavoratori professionisti. La nozione di categoria è meglio chiarita dall'art. 2095 che divide i prestatori di lavoro subordinato in dirigenti, quadri, impiegati e operai. Mentre le leggi speciali (e le norme corporative), in relazione a ciascun ramo di produzione e alla particolare struttura dell'impresa, determinano i requisiti di appartenenza alle indicate categorie. La categoria dei Quadri venne introdotta verso la metà degli anni 80, x dare voce ad istanze di riconoscimento di gruppi di lavoratori di livello elevato, che però non potevano essere considerati dirigenti.

Impiegati e Operai

Originariamente, agli inizi degli anni 40, agli operai erano riservate solo le mansioni manuali mentre gli impiegati svolgevano mansioni intellettuali. Questa destinazione era attribuita al grado di istruzione di ciascun individuo proveniente da una popolazione composta da analfabeti e alfabetizzati. Essere alfabetizzati erano sinonimo di cultura. Gli impiegati acculturati, e quindi dotati di una maggiore forza contrattuale, furono i primi, ad ottenere una tutela legislativa (Legge a favore degli impiegati). La distinzione si deve rinvenire nel fatto che l'operaio collabora nell'impresa in quanto svolge l'attività produttiva, mentre l'impiegato collabora all'impresa, in quanto contribuisce all'organizzazione dell'attività produttiva. Nel tempo, comunque, questa rigida distinzione ha perso di fondo tanto che le mansioni manuali non sono + considerate meno prestigiose di quelle intellettuali. Con la contrattazione collettiva si sono introdotti poi diversi tipi di inquadramento: un inquadramento Unico (operai-impiegati) utile x due importanti ragioni: la disciplina con la quale viene regolata la posizione di ogni singolo lavoratore; e la determinazione della retribuzione che deve essere sempre proporzionata alla quantità e qualità del lavoro svolto. Un inquadramento Gerarchico crescente dal basso verso l'alto (1,2,3,4,5). Quanto più è elevato il livello di inquadramento, tanta + alta sarà la retribuzione corrisposta. A prova del fatto che la distinzione tra operai e impiegati è ormai superata, oggi si possono trovare impiegati con un livello di inquadramento basso (segretaria con mansioni semplici) e operai con un livello di inquadramento alto (manutenzioni e riparazioni di macchinari pericolosi e/o fondamentali x l'attività d'impresa).

Dirigenti

Il dirigente è il collaboratore + diretto del datore di lavoro in un'impresa gerarchizzata. La dottrina del diritto non è uniforme nel definire i poteri all'interno l'azienda: alcuni filoni spiegano che oggi l'azienda non è + organizzata gerarchicamente ma secondo un modello orizzontale di collaborazione tra datori di lavoro e dipendenti. Il diritto del lavoro resta fedele all'opinione secondo la quale, all'interno dell'azienda, tutti i poteri sono attribuiti secondo una divisione gerarchica dalla quale scaturiscono diritti e doveri. Il dirigente, avendo egli maggiori poteri nei confronti del datore di lavoro è senz'altro meno tutelato a livello legislativo rispetto all'impiegato considerato dalla dottrina + debole. Il dirigente ricopre nell'azienda un ruolo caratterizzato da un elevato grado di professionalità, autonomia e potere decisionale, ed esplica le sue funzione al fine di promuovere, coordinare e gestire la realizzazione degli obiettivi dell'impresa.

Quadri intermedi

Per la determinazione dei requisiti di appartenenza a questa categoria la L.190 rinvia alla contrattazione collettiva nazionale o aziendale. X quanto riguarda la disciplina del rapporto la legge estende alla nuova categoria le norme applicabili agli impiegati.

L'art. 2103 novellato dall'art.13 dello Statuto recita:Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta, e l'assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non superiore a tre mesi. Egli non può essere trasferito da una unità produttiva ad un'altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Ogni patto contrario è nullo. In sostanza la norma riconosce un'adibizione del lavoratore a mansioni diverse da quelle originariamente stabilite, essendo così riconosciuta una certa mobilità del lavoratore tanto temporanea ed occasionale che definitiva. Essa può svilupparsi solo in direzione orizzontale (mansioni equivalenti) o verticali (mansioni superiori, l'assegnazione diviene definitiva dopo un periodo non superiore a 3 mesi sempre che la medesima non abbia avuto luogo x la sostituzione di un lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto di lavoro). Viceversa è regola esclusa la mobilità verso il basso salvo che in presenza di esigenze straordinarie, nel caso delle lavoratrici madri, in caso di sopravvenuta inabilità allo svolgimento delle mansioni. L'art.2103 disciplina anche il trasferimento del lavoratore ad altra unità produttiva. Il trasferimento può essere disposto dall'imprenditore solo x comprovate ragioni tecniche o organizzative, inoltre è necessario il nulla osta delle associazioni sindacali di appartenenza. Il lavoratore è tutelato nell'organizzazione del lavoro con apposite norme idonee a fissare le condizioni ambientali(igiene,sicurezza)e a determinare la durata della prestazione lavorativa(orario di lavoro). L'insieme di tali fattori costituisce l'ambiente di lavoro. si è sviluppato negli anni un organico sistema di assicurazioni sociali contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali. L'art. 2087 recita: L'imprenditore e tenuto ad adottare nell'esercizio dell'impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro. Il c.d. danno biologico ovvero la menomazione dell'integrità psico-fisica della persona e dunque una lesione del bene della salute protetto dalla Costituzione art.32.

I primi divieti di discriminazione introdotti nel ns ordinamento sono quelli relativi alla discriminazione politica, religiosa e sindacale e risalgono alla disciplina del licenziamento. La L.903/77 ha esteso i divieti ai fattori razziali, di lingua e di sesso e successivamente la L.286/98 ha vietato ogni forma di discriminazione x motivi di nazionalità, razza o etnia.

L'orario di lavoro ha la funzione di stabilire la quantità della prestazione lavorativa richiesta dal datore (c.d. orario normale contrattuale di lavoro), e in corrispondenza, di determinare la retribuzione (c.d. retribuzione normale minima). Inoltre l'orario di lavoro funge da limite max di esigibilità della prestazione di lavoro, che ha carattere continuativo nel tempo. La disciplina legale dell'orario di lavoro è contenuta negli artt. 2107: La durata giornaliera e settimanale della prestazione di lavoro non può superare i limiti stabiliti dalle leggi speciali; 2108: In caso di prolungamento dell'orario normale, il prestatore di lavoro deve essere compensato per le ore straordinarie con un aumento di retribuzione rispetto a quella dovuta per il lavoro ordinario. Il lavoro notturno non compreso in regolari turni periodici deve essere parimenti retribuito con maggiorazione rispetto al lavoro diurno; 2109:Il prestatore di lavoro ha diritto ad un giorno di riposo ogni settimana, di regola in coincidenza con la domenica. Questi artt. Sono stati abrogati dal D.lgs. 8/4/2003 che definisce l'orario di lavoro come qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del d.l. e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni. L'orario normale è fissato in 40 ore settimanali con la possibilità di ridurle (orario multi periodale). Lo straordinario è regolato dai contartti collettivi e le ore di lavoro straordinario devono essere computate a parte. L'art.4 del D.lgs. 6 fissa un limite settimanale pari a 48 ore ogni 7 gg (valore medio calcolato su un arco temporale di 4 mesi). Particolari controlli e garanzie sono stati previsti x la sicurezza dei lavoratori notturni es. condizioni di salute. Le pause sono intervalli durante i quali è vietata l'esecuzione della prestazione lavorativa, che hanno la funzione di assicurare la reintegrazione delle energie psico-fisiche del lavoratore, e di consentirgli l'eventuale consumazione del pasto. Per quanto attiene al riposo giornaliero, il lavoratore ha diritto a 11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore. Alle pause e al riposo giornaliero, si aggiungono le pause settimanali costituite dal riposo settimanale. Il riposo annuale è rappresentato dalle ferie (quantificato in 4 settimane), che sono irrinunciabili anche se al d.l. è dato il potere di fissare il tempo di fruizione delle ferie con l'onere di darne preventiva comunicazione agli interessati.