Negli Usa il counselling

P.7 Prefazione

Negli ultimi anni è aumentato l'interesse verso le pratiche che aiutano l'individuo a svilupparsi.

Nelle organizzazioni pian piano l'attenzione va verso l'individuo, le capacità manageriali e di sviluppo dei singoli, proponendo forme di rapporto "one to one". Emerge l'esigenza di accomnare gli individui nella gestione delle complessità e difficoltà ambientali. Si tratta di dare un aiuto a stimolare e valorizzare le capacità delle persone di vivere in maniera più integrata e soddisfacente. Tutto ciò sfocia nel counselling (nato all'esterno dell'azienda).

In ambito aziendale, il  counselling si confronta con le nuove tendenze gestionali basate sullo sviluppo individuale: la facilitazione delle relazioni interpersonali e di gruppo, la comunicazione e il feedback attivo, le behavioral interpersonal skill, i nuovi modelli di leadership, l'empowerment, la gestione dei processi tramite la ownership individuale. Il counselling, nelle organizzazioni, è uno strumento che permette di sviluppare i singoli entro l'organizzazione; se la pressione dell'incertezza e della complessità sociale attraversano individuo e organizzazione, il counselling può aiutare le persone a comporre l'odierna frattura tra benessere, prestazione e significazione individuale.

P.9 Origini e sviluppi del counselling

Negli Usa il counselling è molto importante e svolto da consulenti con una specifica preparazione universitaria. E' nato nella cultura anglosassone e successivamente si è diffuso in altri paesi, anche se è fortemente collocato nel contesto politico e socio-culturale dal quale proviene.

Secondo Hutson la sua nascita è collegata alla Dichiarazione dei diritti e alla Costituzione degli Stati Uniti e al loro sistema di governo. In questi atti sono definite le basi filosofiche del diritto ad avere "vita, libertà e perseguimento della felicità": queste aspirazioni al benessere sembrano ispirare le finalità del counselling.

Brewer, Miller: il benessere individuale può essere perseguito innanzitutto curando il sistema scolastico formativo → J.B. Davis: primo tentativo di fornire un counselling attraverso l'orientamento nella scuola con la creazione del primo centro di orientamento scolastico e professionale degli Usa, volto ad aiutare i giovani a compiere le proprie scelte → "ogni studente deve essere aiutato dalla scuola a sviluppare una concezione di sé stesso come una entità sociale all'interno di una futura occupazione".

Dewey (pedagogista): anche se fautore dell'individualismo, nella crisi economica degli anni '30 va contro il liberismo radicale, che portava ad un individualismo che lui riteneva egoistico e contrario al processo sociale, e sostiene la nascita di servizi di orientamento nel sistema scolastico ed educativo.

Brewer (pedagogista, anni 30): ogni insegnante deve essere un counsellor dei suoi allievi → compito primario della scuola: aiutare gli studenti a trovare la propria strada.

Nei decenni successivi l'orientamento (guidance) non sarà più considerato come una parte della formazione scolastica, la diverrà progressivamente una disciplina autonoma: nelle università nascono corsi di Counselor Education - nel 1952 nasce la APGA (American Personnel and Guidance Association) che nell'80 diventerà American Association for Counseling and Development (AACD) e infine ('90) American Counseling Association (ACA).

Frank Parsons: pioniere del vocational counseling = orientamento professionale volto allo sviluppo della persona ma centrato sulle problematiche di inserimento nel mondo del lavoro. La crisi economica degli anni '30 contribuì a rafforzare la percezione che il counselling di orientamento fosse un servizio di utilità pubblica; il New Deal di Roosevelt (che era un piano pubblico di sostegno all'economia) approvò la nascita dei servizi di counselling. Nel 1938 con il George-Dean Act nasce una struttura per il counselling: la Vocational Education Division. Dopo la seconda guerra mondiale sia il vocational counselling che il guidance counselling furono incrementati. A fine anni '40 negli Usa c'erano circa 80 università in grado di fornire counsellor destinati all'orientamento scolastico e professionale.

1958: National Defence Act → legge che stanziava fondi per la costituzione di servizi di counselling. Perché ciò? Perché nel 1957 l'Unione sovietica mise in orbita con successo le proprie navi spaziali sfidando la leadership tecnologica degli Usa. Allora il Congresso americano decise di dare impulso ai programmi di orientamento scolastico per far emergere e valorizzare i nuovi talenti in campo tecnico-scientifico per incrementare la futura sicurezza del Paese. Nel decennio successivo il numero dei counsellor quadruplicò, e aumentò anche il numero dei corsi universitari. Nel 1964 un piccolo gruppo di accademici furono incaricati di formulare per la prima volta un percorso di formazione biennale per formare counsellor, da conseguire nelle istituzioni universitarie abilitate.

Vocational guidance fu il termine originario del movimento per l'orientamento sociale (Guidance Movement).

La nascita e lo sviluppo di un counselling per lo sviluppo professionale può essere collocata a fine '800.

1° stadio (1890-l919) → sono offerti servizi di collocamento

2° stadio (1920 - 1939) → l'orientamento professionale si afferma nelle scuole elementari e secondarie

3° stadio (1940 - 1959) →  inserimento dell'orientamento nei college e istituzionalizzazione della preparazione universitaria del counsellor

4° stadio (1960 - 1979) → boom del counselling: si sviluppa l'idea che il lavoro ha una parte centrale nella vita e nell'identità delle persone → attenzione allo sviluppo organizzativo e di carriera nelle aziende

5° stadio (1980 -l989) → fase di passaggio dall'era industriale all'era dell'informazione e affermarsi del career counseling, life career development e dell'outplacement counseling

6° stadio (1990 - ?) enfasi sulle nuove tecnologie e sui cambiamenti demografici e internazionalizzazione del career counseling.

Counselling psychology = applicazione della teoria e della ricerca psicologica alla pratica del counselling; il counselling è una pratica che si avvale della psicologia.

1982 l'associazione britannica psicologica ha istituito una sezione di Counsellig psychology; nel 1994 nasce un diploma universitario specifico.

Gli Usa sono il Paese che ha visto la più veloce e precoce diffusione del counselling. I primi programmi americani per il counselling psicologico furono istituiti dopo la seconda guerra mondiale. La richiesta di avere un master degree in Psicologia per accedere all'APA (American Psychology Association) divenne ufficiale nel '91.

Il nucleo centrale delle varie tipologie di counselling richiede una comune preparazione psicologica in alcune aree di intervento, ma bisogna ricordare che il counselling ha anche forti radici nella pedagogia. Nella pedagogia l'individuo viene visto come un'entità in sviluppo che cerca un approdo per migliorare sé stesso, le proprie relazioni con gli altri e la qualità della propria vita in generale.

Il counselling ha origine nella pedagogia americana di inizio '900, e solo poi vi si innesta la psicoanalisi e la psicologia clinica (anni '50).

1958 → National defence education act → sviluppo del counselling

1963 (Kennedy): creazione di centri di salute mentale → fondi per varie ure professionali, tra cui i counsellor.

1964 (Johnson): Opportunity Act (legge contro la povertà) → più opportunità per i giovani, favorire le attività economiche, istruire gli adulti, ecc → sviluppo di programmi di counselling scolastico.

Oltre al guidance counselling, al vocational e al career si sviluppa anche un counselling della salute comunitaria.

Carl Rogers è tra i primi a usare il termine counselling in ambito psicologico clinico. Nasce nel 1902 a Chicago, studia Agronomia, poi - influenzato da John  Dewey - si interessa alla psicologia clinica, per poi occuparsi per lungo tempo di bambini e adolescenti difficili. Attorno agli anni '40 rivolge particolari attenzioni alla dimensione sociale e di interesse per l'individuo, e ciò lo porterà successivamente a formulare il concetto di "non direttività" e a definire il counselling all'interno della pratica clinica psicologica. Si avvicina sia alla ricerca sperimentale che alla filosofia.

Negli anni '40 elabora la tecnica di "facilitazione" basata sul principio della "non-direttività": il "paziente" si trasforma in "cliente", ci si concentra sulle risorse sane dell'individuo piuttosto che sulla sua patologia; l'idea pedagogica di incoraggiare prevale su quella medica di curare → la sua terapia è dunque improntata sul guidance.

Negli anni '40 (presso l'università dell'Ohio) inizia una ricerca scientifica sulla validità della psicoterapia → numerose pubblicazioni → anni '60: lascia l'università e va in California, dove, nel Western Behavioural Science Institute (che faceva ricerche sulla leadership nei piccoli gruppi e sulla famiglia, sulle condizioni sociali di povertà e devianza, sul management e sulla negoziazione internazionale) Rogers applica il principio della facilitazione e della non direttività alla dimesione del gruppo avviando gli encounter groups = gruppi di incontro e discussione sulle tematiche delle relazioni interpersonali nel contesto istituzionale e socio-politico. Successivamente si occupa di politica internazionale e pace, diventando anche designato al premio Nobel per la pace.

Il suo contributo al counselling si amplia tramite la scoperta della dimensione relazionale del gruppo come strumento di intervento formativo e istituzionale.

Sin dalla sua conferenza fondativa del 1951il counselling psicologico era un scientist pracitioner model, ossia una disciplina che si legittimava attraverso il lavoro sul campo (living material). Anni '60: esplosione del counselling → l'American Psychological Association stimola una riflessione scientifica sui metodi e i modelli applicati al counselling. Anche visto che dal '50 al '70 erano apparsi negli Usa almeno 400 modelli distin ti di counselling e psicoterapia, si pone il problema di riconoscere questa disciplina nel sistema universitario, definendo degli standard formativi omogenei di base → anni '70: istituita una commissione nell'APA per definire i criteri di training del counselling, ma diversi esperti si schierano a favore dell'happy ecletticism (= diversi approcci a seconda dei contesti ambientali e della sensibilità del counselling - scientist practitioner model) → non esiste una metateoria del counselling .

L'happy ecletticism ha comunque 4 paradigmi di base: il paradigma cognitivo-comportamentale, quello umanistico-rogersiano, quello fenomenologico-esistenziale e quello psicoanalitico, più il paradigma del counselling postmoderno.

Il paradigma cognitivista-comportamentale. L'oggetto di studio non  è il comportamento, ma ciò che viene prodotto dalla mente umana a livello di strutturazioni cognitive. L'individuo ha stati d'animo ed emozioni, ma questi creano disagio solo quando sono disfunzionali ai costrutti cognitivi e valoriali elaborati dalla persona stessa. Se si aiuta l'individuo ricollocare entro nuove architetture o strategie cognitive i propri pensieri e convinzioni, si ritiene possibile risolverne il disagio psicologico sottraendo il carattere di disfunzionalità a certi comportamenti ed emozioni.

Il paradigma fenomenologico-esistenziale (modello gestaltico). La tendenza di ogni organismo è la ricerca dell'equilibrio; un bisogno non soddisfatto è una gestalt incompleta, ossia un quadro cognitivo-emotivo parzialmente inadeguato ad una efficace rappresentazione della realtà. Quando il contatto con i bisogni è interrotto, e il disagio, e dunque serve riparare la ferita emozionale, ma non tornando a contenuti del passato, bensì facendo emergere l'esperienza emotiva nel presente per imparare a gestirla.

Il paradigma umanistico. Si basa su 3 punti chiave:

focus su caratteristiche tipicamente umane: scelta, creatività, autorealizzazione;

nella selezione dei problemi e dei metodi di ricerca si da la priorità al bisogno di significatività rispetto a quello di oggettività;

valorizzazione della dignità della persona e interesse nello sviluppo del potenziale in essa latente.

Il counsellor fa uso di tecniche di chiarificazione e non di manipolazione direttiva; rimane vicino al cliente senza forzare la spontanea comprensione che il cliente stesso progressivamente assume rispetto alla propria situazione di vita.

Paradigma psicoanalitico. L'obiettivo è aiutare il cliente ad acquisire più consapevolezza dei problemi emozionali che dal passato si proiettano nel presente, sostenendo le sue capacità adattative agli eventi esterni del presente. C'è grande attenzione per la formazione e il mantenimento di una alleanza terapeutica tra operatore e cliente. Si analizza anche il transfert istituzionale, ossia le risonanze affettive e cognitive attivate dall'organizzazione con le sue gerarchie, le valutazioni, i suoi conflitti e tutte le altre espressioni del comportamento organizzativo.

Il counselling nelle organizzazioni. In Inghilterra solo nel 1994 è nata una sezione dell'Associazione per il counselling che si occupa dei problemi sul lavoro. Dagli anni '90 i manager hanno iniziato a vedere il counselling come una risorsa utile sia per gli individui che per le organizzazioni. In questo counselling l'operatore deve pensare "organizzativamente", ossia preoccuparsi dell'impatto sistemico che l'intervento potrà avere sia sul cliente individuale che sull'intera organizzazione. Solo dopo gli anni '90 compaiono le prime pubblicazioni sistematiche e non frammentarie su questa disciplina, ma fini ed obiettivi sono ancora in parte da costruire, e il counselling non è ancora nettamente distinto da altre pratiche relazionali (es. mentoring). Vari autori hanno cercato di spiegare l'organizzazione usando particolari modelli teorici (es. modello psicoanalitico, gestaltico, junghiano, ecc). Non esiste, in definitiva, nessuna teoria specifica del counselling organizzativo.

Il counselling organizzativo può essere visto come un continuum tra due polarità:

le alternative del business determinano gli obiettivi clinici

pratica privata che si svolge dentro le mura dell'azienda

Ci sono livelli di lavoro:

problemi originati dall'individuo;

problemi causati dall'influenza dell'organizzazione sull'individuo

problemi causati da macrocause non collegate né all'individuo né all'organizzazione

Nei paesi anglosassoni sono usati 2 termini: counselling in organisation (intervento sulla persona tramite l'organizzazione) e workplace counselling (assistenza centrata sul lavoro, al disagio delle persone che lavorano). Quest'ultima è collegata agli EAP (Employee Assistance Programme), che sono associazioni che forniscono consigli e counselling psicologico agli impiegati con problemi; trattano i problemi personali che influiscono negativamente sulle performance lavorative. In USA sono stati istituiti dagli anni '40; i primi programmi si occupano di individui il cui abuso alcolico inficiava le prestazioni lavorative, poi c'è una grande espansione finchè negli anni '80 più del 90% delle aziende americane si servono delle EAP. Ci sono modelli di organizzazione degli EAP:

modello interno alle comnie → privilegia il collegamento con le strategie e le politiche aziendali nelle sue procedure applicative;

modello esterno → si rivolge ad agenzie esterne di counselling

modello affiliato → contratti con singoli professionisti su esigenze specifiche ed individuali.

Gli EAP offrono 4 servizi di base:

lotta all'abuso di alcool o droga;

risposta ai problemi del personale;

programmi di counselling;

programmi di wellness, di prevenzione e tutela della salute.

Da molti anni, seppur non formalizzate, esistono forme di supporto consulenziale, nelle aziende. Originariamente un simile servizio era svolto dai servizi sociali, che in Inghilterra hanno una lunga tradizione: il primo servizio di welfare nasce nel 1886, poi nel 1911 col National Insurance Act è introdotto il sistema contributivo, fino agli anni '60 quando si inizia a pensare che il welfare non era più in grado di gestire i dipendenti, e le loro problematiche vengono assimilate, da parte delle industrie, all'interno dell'area dello sviluppo manageriale e della ricerca dell'efficienza organizzativa.

Riorganizzazione del Servizio Postale inglese nei primi anni '90: incremento di competenze per gli EAP → sono definiti  livelli entro cui il counselling supporta le organizzazioni:

duty, ossia rispetto delle garanzie di base previste dalla legge.

Need, ossia strategie e valori organizzativi.

Benefit, ossia efficacia individuale.

Lo sviluppo del counselling lavorativo in USA è scindibile in 3 fasi:

Human Relation → si avvia il counselling con l'introduzione nelle industrie di tutele a livello medico, psichiatrico e sociale (1914 ad opera della Ford, che scoprì che il 62% dei suoi dipendenti con scarso rendimento aveva problemi personali e dunque diede avvio a misure di sostegno psicosociale). E' tra gli anni '40 e '50 che il counselling diventa un elemento costante delle organizzazioni, con i programmi di trattamento dell'alcolismo sul lavoro.

Nascono le EAP.

1970 Huges Act → i servizi pubblici si occupano dei problemi psicologici degli impiegati sul posto di lavoro.

Anni '80: la concezione di promozione della salute inizia a prevalere su quella del trattamento → passaggio dal modello della cura a quello della prevenzione. La legislazione accelera l'inserimento del counselling nelle aziende tramite la definizione del principio di responsabilità del danno emozionale da parte dei datori di lavoro nei confronti degli impiegati. Nel 1995 si stabilisce che i datori di lavoro devono garantire sia la salute che la sicurezza sul lavoro di tutti i dipendenti.

P.33 Il counselling e lo sviluppo individuale nelle organizzazioni

Il counselling organizzativo (in organisation) o lavorativo (workplace) non ha standard, ma una erta varietà di pratiche. Persegue un reale empowerment della persona nel contesto organizzativo se usa idee e ricerca provenienti da psicologia organizzativa, della salute ed educativa, dal counselling psicologico. Il counsellor deve avere una solida base etico-filosofica.

Gli interventi brevi e direttivi cercano di sviluppare le prestazioni, mentre quelli di medio e lungo periodo e non direttivi tendono allo sviluppo della persona.

[Schoen] La British Association for Counselling definisce il counselling come un processo che cerca di fornire al cliente maggiori opportunità per una vita soddisfacente, supportando le sue risorse sane e favorendo la sua capacità di autodeterminazione. Ma questa definizione per il counselling organizzativo non va bene, perchè cozza con il sistema organizzativo che richiede necessariamente di conformarsi ad un set di regole e procedure la sua esecuzione viene controllata da un collaudato sistema gerarchico . Ecco dunque che manager e counsellor devono analizzare bene i propri assunti culturali, valori e obiettivi, e identificare le modalità con cui trasformare i diversi schemi in pratica professionale.

Altri autori dicono che uno dei compiti del counsellor sia unire lo spirito del counselling psicologico con la consulenza allo sviluppo professionale (career counselling).

Life career development = supporto in relazione agli stadi del proprio sviluppo esistenziale e ai contesti di espressività psicologica individuale. Si cerca di fornire al cliente la capacità di spiegare e capire meglio ilo perché, il come e il cosa dello sviluppo del proprio percorso di vita, gli scopi e i problemi che si possono avere, specie nella complessa società di oggi. I continui cambiamenti dello scenario lavorativo comporterebbero una manutenzione delle skill e una visione strategica e flessibile dell'ambiente; il counselling dovrebbe aiutare a usare al meglio le proprie risorse personali sostenendo le persone nel cambiamento. E' importante gestire lo stress.

Il counsellor organizzativo non può avere una preparazione esclusivamente clinica. Dato che deve agire nell'evoluzione dell'individuo all'interno dell'organizzazione, deve avere competenze nello sviluppo sia organizzativo che di carriera. E' utile una competenza psicodinamica o sistemico-culturale per capire le dinamiche che fanno prevalere alcune dinamiche su altre e per poter anche scegliere in maniera adatta interventi upstream (di mutamento della cultura organizzativa) o di downstream (di conferma). Il counsellor deve saper pensare sia in maniera interpersonale che organizzativa.

DUNQUE, nel counselling organizzativo si coagulano: aspetti socioculturali; psicologia; emi organizzativi socio-economici; EAP; vocational e guidance counselling; counselling psicologico; tradizione aziendale organizzativa (Human Relation).

1968 - viene pubblicato "What is OD?". Rielaborandolo, Sherwood definiva l'organizational development come un processo formativo con cui le risorse umane sono continuamente identificate e sviluppate per renderle più capaci e disponibili ad affrontare i problemi organizzativi.

Obiettivi di un programma di od (per molti versi si ispirano a Rogers):

costruire fiducia tra individui e gruppi;

costruire un clima di aperto problem solving;

incrementare il senso di padronanza organizzativa (organizational ownership);

incentivare la collaborazione tra persone e gruppi tra loro interdipendenti;

sviluppare la consapevolezza dei processi di gruppo.

L'attenzione alla persona e al suo sviluppo sono funzionali al miglioramento dell'organizzazione.

In quegli anni si sviluppa anche l'organizational behavior (comportamento organizzativo) = disciplina comportamentale applicata ad una specifica realtà sociale. Per comprendere la natura degli stimoli e delle risposte di cui l'organizzazione è partecipe occorre fare riferimento al contributo di diverse discipline come la psicologia, la sociologia, la psicologia sociale, l'antropologia, la scienza politica. Si suppone che il comportamento umano è una risposta ad un insieme di stimoli e che possano coesistere comportamenti individuali, di gruppo e organizzativi. Robbins definisce l'OB come un campo di studio che indaga l'impatto che gli individui, i gruppi e le strutture hanno sul comportamento all'interno delle organizzazioni allo scopo di applicare queste conoscenze a favore di uno sviluppo dell'efficacia amministrativa.

1965 → Schein elabora una metodologia simile all'OD, la "consulenza di processo" = filosofia dell'attività di aiuto a persone, gruppi, organizzazioni e comunità attraverso una consulenza interattiva sul piano relazionale sia duale sia di gruppo.

Le discipline del comportamento organizzativo sono lie del clima di cambiamento degli anni '60 e '70, che vedono come tema culturale dominante la valorizzazione delle potenzialità della persone e della sua espressione nell'ambito delle relazioni sociali. In quegli anni si passa dalla società industriale a quella post-industriale, caratterizzata dal prevalere dei servizi sulla produzione tradizionale → società del simbolico. La disciplina del comportamento organizzativo nasce in quegli anni per capire la natura degli stimoli e delle risposte di un'organizzazione che diviene più complessa → molti studiosi sostengono la comprensione multidisciplinare del comportamento [il comportamento è una risposta a un insieme di stimoli e può essere sia individuale (= risultante delle forze del gruppo e dello sfondo sociale in cui si attua) sia di gruppo e organizzativo] → valorizzazione dell'individuo in funzione dello sfondo relazionale e sociale in cui si colloca.

Nelle aziende emerge l'esigenza di accomnare gli individui nella gestione delle complessità e difficoltà ambientali → si stimolano le capacità delle persone.

Sviluppo delle risorse umane = insieme di attività che influenzano positivamente lo sviluppo dell'individuo, la produttività e il profitto delle organizzazioni. I consulenti devono organizzare attività e programmi di efficienza armonizzando bisogni individuali ed organizzativi.

Aree di competenza:

formazione e sviluppo (apprendimento di conoscenze  e sviluppo di competenze);

sviluppo organizzativo (OD);

assistenza addetti (EAP): attività che promuovono un migliore rapporto tra benessere e produttività;

pianificazione e sviluppo carriere (career ning);

consultazione (consulting): supervisione dell'operatività di impiegati e manager;

verifica prestazioni e ricollocamento (outplacement): assistenza a chi non da prestazioni nello standard e/o ha difficoltà personali;

approccio produttivo (performance appraisal): supervisione e organizzazione dell'efficacia dei sistemi organizzativi rispetto alle prestazioni.

→ stessi assunti del counselling organizzativo. Inoltre entrambi (counselling e sviluppo delle risorse umane) devono confrontarsi con il cambiamento.

Schein: process consultation = consulenza organizzativa vista come processo di aiuto; è basato sull'idea di aiutare gli altri a capire i propri problemi attraverso l'osservazione dei propri comportamenti nell'elaborazione di soluzioni organizzative → si crea una coppia consulente-cliente che insieme osserva la realtà. Il PC si distingue da:

modello expertise (acquisizione di informazioni) → il cliente compra un sapere (know-how) che non possiede per migliorare un'organizzazione che non ritiene di dover modificare;

modello medico-paziente → diagnosi e cura di uno stato di malessere.

Le tecniche di sviluppo organizzativo sono fondate sul presupposto di produrre dei cambiamenti comportamentali tramite l'apprendimento. Il counselling stimola l'apprendimento di nuovi schemi comportamentali e dunque si può dire che una parte del processo di counselling è una tecnica per insegnare ad apprendere o a ri-apprendere attivamente dall'esperienza. Le organizzazioni hanno da tempo sperimentato modalità di formazione attive, basate sull'apprendimento esperenziale: action learning, outdoor management training, T-group, organizational development, ecc.. Questi supporti allo sviluppo possono essere collocati in un continuum che va dall'organizzazione al gruppo all'individuo.

Rogers: la conoscenza non è una sedimentazione di sapere, ma qualcosa che cresce e si sviluppa. Il professore non è più colui che sa, ma colui che ascolta.

Apprendimento esperenziale = tipo di apprendimento che avviene attraverso l'analisi strutturata di riferimenti pratici: l'apprendimento consiste in sequenze di azione e riflessione.

Aiutare piuttosto che insegnare: l'apprendimento esperenziale deve essere, per sua natura, autodiretto e basato sull'autonomo esercizio di intelligenza, scelta e interesse. L'operatore dunque più che docente è facilitatore, e opera affinchè il cliente diventi più autonomo sia nell'apprendimento che nell'esercizio del ruolo organizzativo e manageriale. L'apprendimento esperienziale è efficace solo se convertito in esperienza secondaria tramite la riflessione.

Il ciclo dell'apprendimento:

Contestualizzazione: seleziona le idee migliori → pianifica la messa alla prova → agisce → riflette per capire ciò che ha osservato → identifica le aree deboli e sviluppa idee per migliorarle → seleziona le idee migliori → e così via.

Nella riflessione poi, c'è l'identificazione delle aree forti, ci si applica per rinforzarle e si torna all'agire.

La contestualizzazione è importante: se nella psicoterapia è lasciata alla libertà del paziente, nel counselling e specie in quello organizzativo vi è l'intervento dell'operatore. Proprio la contestualizzazione è spesso l'unico motivo della richiesta della committenza aziendale.

Chi chiede un counselling vuole imparare ad apprendere più efficacemente dall'esperienza passata e da quella futura; ecco dunque che molti interventi psicologici consistono nel trasformare il desiderio di apprendimento da auspicio a progetto realizzativo.

L'intervento di counselling organizzativo alimentato dall'apprendimento è un intervento di aiuto finalizzato NON a non trattare la psicopatologia, ma a favorire una forma di adattamento del singolo nell'ambiente con un vantaggio per tutta l'organizzazione.

Ciò che distingue il counselling dalle attività spontanee di influenza è una astinenza dall'attivare una relazione amicale, nonostante la forte attenzione rivolta a stabilire una relazione empatica.

(Burke, Lowenstein) Il mentoring invece è una buzzword, una flavour of the month, ossia la più recente parola alla moda che ricorre come un rumore di fondo nei discorsi e negli scritti sulla formazione; inoltre è un rapporto di reciprocità. Per Merriam nasce negli anni '70 quando si diffonde, a partire dal mondo scolastico, come supporto all'apprendimento nei contesti organizzativi. Il mentoring sarà poi diviso in 3 tipologie di supporto: allo sviluppo sociale dei giovani; nel mondo industriale; nel mondo accademico.

Counselling, mentoring e tutoring si distinguono tra loro sol per il focus applicativo:

→ counselling: soluzione di una area problematica;

→ mentoring: guida alla comprensione dell'organizzazione e delle sue regole;

→ tutoring: facilitare l'acquisizione di conoscenze o capacità fondamentali per il lavoro.

Il mentoring è cresciuto nelle grandi organizzazioni come una forma di aiuto del senior manager nei confronti degli junior manager e successivamente si è diffuso in altri ambienti; questa origine gli ha dato una immagine positiva e vincente, al contrario del counselling (che all'inizio era volto al recupero di persone con fallimenti relazionali). Il mentore ha 3 funzioni: 1) evolutiva legata al lavoro; 2) di supporto psicosociale; 3) di modellamento di ruolo.

Differenza mentoring-coaching: il coach tende a rafforzare il cliente aiutandolo a trovare nuove skill;   il mentore incoraggia il formarsi di capacità di prestazione tramite una relazione di interesse e di incoraggiamento del proprio assistito.

Buona parte delle abilità usate nel counselling fanno parte anche del mentoring, soprattutto la capacità di ascolto empatico e quella di porre domande che stimolino le persone ad analizzare opportunità e problemi in maniera autentica.

Il mentoring

è definito dal confronto tra chi deve costruire una propria storia e chi l'ha già costruita (assetto pedagogico/genitoriale);

deve far nascere apprendimento dalla vicinanza e dall'apprendimento di modelli (assetto di counselling);

protegge lo sviluppo del cliente (assetto di sponsorship);

monitora il progetto (assetto di tutorship);

promuove un esito costruttivo e produttivo (assetto di coaching).

Il coaching invece serve ad aiutare i manager ad incrementare le loro prestazioni e dunque la performance dell'intera azienda. E' il guidatore di un veicolo che trasporta una persona dal luogo di partenza al luogo di arrivo desiderato → si aiutano individui e gruppi di persone a raggiungere il massimo livello delle proprie capacità di performance → richiede l'espressione piena della forza delle persone, che vengono aiutate ad aggirare i propri limiti e le proprie barriere per dare il meglio di sé e realizzare prestazioni più efficaci in quanto membri di una squadra. Ci sono 4 tipi di coaching: 1) focalizzato sulle skill; 2) focalizzato sulle performance; 3) focalizzato sullo sviluppo; 4) focalizzato sulla executive's agenda.

Il coaching ha un setting più flessibile del counselling, poiché comprende sedute a tempo variabile, raccolta di dati da ogni fonte pratica, momenti di condivisione di gruppo, intervento sulla scena di altri attori. La principale differenza sta nel livello di profondità con cui sono perseguite queste finalità: più operative per il coach e più affettivo-comportamentali per il counsellor. Inoltre, il counselling parte della soggettività del cliente per capirne l'efficacia organizzativa; il coaching segue il cammino opposto.

P.129 Prospettive e questioni aperte

I temi dell'adattamento hanno accomnato la nascita del counselling e tutt'ora sono nel suo sviluppo. Alcuni recenti congressi della International Association for Counselling (IRTAC) hanno ribadito l'importanza del counselling come strumento e professione di cerniera tra cambiamento sociale ed individuale.

conferenza di Parigi del '98. Il counselling ha molte potenzialità applicative:

- educazione alla salute contro l'abuso di sostanze;

- gestione di stress e disagio psicologico;

- orientamento professionale delle persone non occupate;

- preparazione dei giovani alle responsabilità genitoriali;

- capacità sociali e life-skills training nel counselling manageriale;

- counselling pastorale;

- lavoro con i gruppi ed individuale nelle scuole:

- lavoro con i malati, negli ospedali e a domicilio;

- counselling per i traumi di guerra;

- counselling contro l'emarginazione socio-culturale:

- counselling agli immigrati e ai rifugiati.

Compito principale del counselling: dare risalto al valore dell'interazione umana e promuovere la comprensione fra gli individui.

Conferenza di Buenos Aires del 2005. Il cambiamento del sistema socio-economico e culturale ha un effetto etario. L'incertezza economica limita molto le occasioni di sviluppo, specialmente nel campo della formazione delle risorse umane.
Il counselling è una professione che può aiutare gli individui, i gruppi e le istituzioni minacciati dal veloce cambiamento, fornendo un indirizzo alle famiglie nella crisi, nelle situazioni di abuso di sostanze, di prostituzione, di gravidanze minorili, di disoccupazione, sia a livello preventivo sia correttivo.

2001: Locke, Myers e Herr ritengono importanti i seguenti punti, riguardo il futuro del counselling:
- l'introduzione di nuovi paradigmi concettuali che includano le teorie della psicologia dello sviluppo, del ciclo di vita, le teorie postmoderne;
- la certificazione dei professionisti che operano nel settore;
- la definizione del carattere distintivo del counselling, che richiede una preparazione nella psicologia dello sviluppo, nella diversità culturale, nello sviluppo professionale, nella capacità di valutazione relazionale degli individui e dei gruppi;
- incentivare la ricerca per confermare l'efficacia riscontrata empiricamente dei nuovi modi di diagnosi e trattamento;
- modificare il setting metodologico in funzione del contesto di applicazione del counselling.

Nel corso degli ultimi anni si sono cercati nuovi modelli di intervento per il counselling organizzativo. Mentre nel counselling individuale il professionista si confronta solo con la rappresentazione del mondo esterno proposta dal cliente, nel contesto lavorativo il counsellor si confronta con la rappresentazione organizzativa del cliente e al tempo stesso con l'immagine che l'organizzazione reale fornisce del singolo cliente. Questa situazione, per il counsellor, ha il vantaggio di consentire comprensioni rapide sul reale background organizzativo del cliente, ma al tempo stesso lo svantaggio di subire il potere che il manager responsabile del progetto potrebbe esercitare sul counsellor. Un modo per evitare ciò è perseguire un approccio sistemico che non abbia più al centro dell'intervento il singolo cliente, ma che si focalizzi sui bisogni dell'organizzazione. L'intervento dovrebbe essere focalizzato sulle modalità:

downstream = intervento focalizzato sul malessere individuale della persona nell'organizzazione;

e upstream = intervento volto a mantenere e sviluppare l'igiene emotiva dell'ambiente lavorativo.

Modello di Walton: la sponsorship organizzativa è lo strumento per raggiungere tutti i vari livelli di bisogno espressi dal sistema; se l'organizzazione è in salute questo intervento favorirà lo sviluppo delle potenzialità dell'azienda; se le condizioni dell'organizzazione sono in disfunzionali l'intervento del counsellor sarà terapeutico.

Claringbull: dato che al counsellor sono richieste sempre più spesso abilità acquisite con lo sviluppo professionale, egli sviluppa un modello di counselling centrato sullo sviluppo di competenze acquisibili nel tempo.

Il counselling organizzativo è un camaleonte, perché richiede la condivisione di punti di vista differenti posti dal sistema degli interlocutori mantenendo una posizione neutrale.

Claringbull, modello multi-skills centered - abilità basilari del counsellor sono: conoscenza del business, sensibilità verso i bisogni dei dipendenti, comprensione del counselling come strumento manageriale, migliorare la comprensione dell'organizzazione, offrire valore aggiunto al counselling organizzativo.

Altri autori sottolineano l'importanza di: badare all'efficienza del mondo del business; bilanciare le turbolenze provenienti dal cambiamento economico, la molteplicità etnica e culturale, i cambiamenti post-industriali; adattarsi al cambiamento del contesto.

E' importante per il counsellor tenere bene in considerazione l'evoluzione dello sviluppo professionale e il cambiamento dello scenario di lavoro; l'operazionalizzazione del rapporto tra individuo, organizzazione e carriera, sostenuta da un approccio meccanicistico, il vedere lo sviluppo di una persona come qualcosa composto di fasi lineari è una visione sbagliata che ha portato a concepire la carriera come centrata sull'individuo e separata dall'ambiente. Alcune riflessioni:

la carriera è vista sempre più come un cammino di sviluppo che impegna tutta l'esistenza; non è più sviluppo del proprio lavoro, ma lavoro della propria vita;

il percorso di sviluppo della persona non ha limiti;

recentemente sono nati nuovi approcci nel counselling, si è sottolineata la capacità di costruire un dialogo con le condizioni esterne;

l'identità professionale non è più vista solo come l'adattamento del singolo dal alcune regole, ma anche come la capacità di perseguire un progetto riflessivo di cui l'individuo si senta responsabile.